Vaga interna
Coordenador(a) de Atendimento
Interessados, procurar o RH até sexta. Necessária autorização do gestor atual.
- Meu gestor vai saber antes de mim?
- Já tem alguém escolhido?
- E se eu não passar?
Recrutamento interno é preencher uma vaga com alguém que já trabalha na empresa: uma promoção, uma troca de área ou uma movimentação lateral, decidida por um processo seletivo em que as pessoas da casa podem se candidatar. A parte que quase toda empresa acerta é a vantagem — quem vem de dentro chega mais barato e rende mais nos primeiros anos. A parte que quase toda empresa esquece é o que acontece com quem se candidatou e não ganhou a vaga.
Esse esquecimento tem preço medido. Num estudo com mais de 9.000 reprovações internas numa única empresa, quem foi recusado numa vaga interna saiu da empresa com quase o dobro da frequência de quem não se candidatou. E a saída caiu pela metade quando a recusa veio depois de uma conversa com o gestor da vaga. Este guia trata o recrutamento interno a partir desse dado: os três caminhos por onde uma vaga é preenchida, o que os estudos medem em cada um, a conta de um exemplo completo, oito regras para a política, o roteiro da conversa de devolutiva, seis indicadores com fórmula de planilha e o que a Spire faz e não faz hoje.
Três caminhos para preencher uma vaga
Toda vaga é preenchida por um de três caminhos. A diferença entre eles não está em quem ganha a vaga, e sim em quem fica sabendo que ela existe.
| Caminho | Quem fica sabendo da vaga | Quem decide | O que a pesquisa mede |
|---|---|---|---|
| 1 Indicação silenciosa | O gestor e quem ele escolheu | O gestor, sozinho | Quem entra assim tem notas de desempenho menores, salário menor e sai mais do que quem entrou por vaga divulgada (Keller, 2018). |
| 2 Divulgação interna | Toda a empresa | Um processo com régua | Rende mais que a indicação silenciosa (Keller, 2018) e cria um grupo novo, o dos candidatos reprovados, que precisa de cuidado (Dlugos e Keller, 2021). |
| 3 Mercado | Quem está fora | Um processo com régua | Quem vem de fora ganha cerca de 18% a mais que o promovido para o mesmo cargo, tem avaliação pior nos dois primeiros anos e sai mais (Bidwell, 2011). |
O caminho 1 é o menos visível. Ninguém o chama de processo: o gestor tem um nome em mente, conversa com o RH e a mudança aparece no organograma. Ele não é desonesto, mas é estreito: só concorre quem o gestor conhece, e quem o gestor conhece costuma ser quem já trabalha perto dele. O caminho 2 é o que este texto chama de recrutamento interno de fato, e é o que precisa de regras escritas.
Vantagens do recrutamento interno: o que os estudos medem
Os números abaixo vêm de estudos e levantamentos com bases diferentes. Eles não se somam e não se comparam entre si; cada um responde a uma pergunta. A base de cada um está na linha de baixo.
18%
a mais de salário para quem vem de fora, no mesmo cargo de quem foi promovido por dentro, com avaliação de desempenho pior nos dois primeiros anos e saída mais frequente. Os contratados de fora tinham mais escolaridade e experiência.
Bidwell, Administrative Science Quarterly, 2011 · registros de pessoal de um banco de investimento dos EUA, 2003 a 2009
8.107
contratações internas analisadas para comparar vaga divulgada e indicação silenciosa. Quem entrou por vaga divulgada teve notas de desempenho maiores, salário maior e menos saída. O mecanismo: divulgar amplia o grupo de candidatos e obriga o gestor a usar critério.
Keller, Administrative Science Quarterly, 2018 · uma empresa de serviços de saúde dos EUA
~2×
mais saída entre quem foi reprovado numa vaga interna, comparado a quem foi aprovado ou não se candidatou. A saída foi menor quando a pessoa tinha sido entrevistada pelo gestor da vaga (cerca de metade da de quem foi reprovado antes) e quando perdeu a vaga para outro colega de dentro.
Dlugos e Keller, Academy of Management Journal, 2021 · 9.355 reprovações numa única empresa, em cinco anos
123%
a mais de candidaturas a promoções nos períodos em que a retenção de talentos pelo gestor (o gestor que segura os melhores da equipe) diminuiu temporariamente. O estudo mostra também que essa retenção piora a qualidade e o desempenho de quem acaba promovido.
Haegele, artigo em versão de trabalho apresentado no encontro da American Economic Association de 2023 · uma grande indústria
<1 em 5
líderes de RH concorda que a empresa consegue mover pessoas conforme a necessidade do negócio. No mesmo levantamento, um em cada três funcionários diz que teria mais impacto em outro cargo da empresa. Em outubro de 2025, a Gartner escreveu que a taxa de mobilidade interna "ficou estável", apesar do investimento.
Gartner, 18/09/2024 · 190 líderes de RH (jun/2024) e 3.375 funcionários (mai/2024)
32%
dos recrutadores e gestores brasileiros ouvidos apontam a falta de oportunidade de crescimento como motivo de pedido de demissão, o segundo mais citado, atrás de "melhores oportunidades em outras empresas" (70%).
Robert Half Brasil, fevereiro de 2026 · 300 recrutadores e gestores, campo em novembro de 2025
Mais dois dados completam o quadro, um brasileiro e um global. Na pesquisa da Robert Half com 1.000 profissionais, divulgada em agosto de 2026, 47% pretendem procurar emprego nos seis meses seguintes, e entre os que pretendem ficar, 47% dizem que ficam por um plano de carreira claro e por oportunidades de crescimento. Na base de clientes da Gem, onde o relatório de 2026 contou contratações de meados de 2021 a meados de 2025, quem se move por dentro chega ao fim do processo 32 vezes mais do que quem se candidata espontaneamente.
Lidos juntos, os estudos acadêmicos contam uma história em três tempos. Promover por dentro rende mais que contratar de fora (Bidwell). Divulgar a vaga rende mais que indicar em silêncio (Keller). E divulgar cria um grupo novo, o dos reprovados, que sai mais se for tratado mal (Dlugos e Keller). O recrutamento interno não se perde na vaga: se perde no dia seguinte à decisão.
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O custo que não entra na planilha: quem não passou
Para ver o tamanho do problema, acompanhe uma empresa fictícia de 260 pessoas, a MODELO, ao longo de 2026. Ela preencheu 40 vagas no ano: 26 com gente de fora e 14 com gente de dentro. Das 14 internas, 6 saíram por indicação silenciosa e 8 foram divulgadas para a empresa toda. As 8 vagas divulgadas receberam 29 candidaturas internas. O desenho abaixo segue essas 29 pessoas.
O desenho mostra o que a planilha de vagas não mostra. A MODELO comemora 8 movimentações internas e não vê as 21 pessoas que se expuseram, disseram em voz alta que queriam outro cargo e voltaram para a mesa de antes. Para 12 delas, a vaga terminou num corte de triagem, sem nunca falar com quem decidia. Para 15, terminou em silêncio.
Conta ilustrativa: quantas saídas a mais isso custa
As razões abaixo vêm do estudo de Dlugos e Keller, feito numa única empresa. Aplicá-las à MODELO dá ordem de grandeza, não previsão.
- Base: a saída voluntária anual da MODELO é de 14%.
- Suposição 1: quem é reprovado na triagem sai no dobro da base, 28%.
- Suposição 2: quem é reprovado depois de conversar com o gestor da vaga sai na metade disso, 14%.
Hoje: 12 × 28% + 9 × 14% = 3,36 + 1,26 = 4,6 saídas esperadas em um ano entre os 21 reprovados. Na taxa-base, seriam 21 × 14% = 2,9. A diferença é de 1,7 pessoa, quase duas saídas a mais por ano, todas de gente que tinha acabado de dizer que queria crescer ali dentro.
Com uma regra: se as 21 pessoas conversam com o gestor da vaga antes da decisão, a conta vira 21 × 14% = 2,9. A regra custa 12 conversas de vinte minutos, quatro horas de agenda de gestor no ano.
Duas saídas parecem pouco até virarem duas reposições. O guia de turnover mostra como entram na taxa do ano, e o post sobre entrevista de permanência traz a conversa para quem já está pensando em sair. Os reprovados de uma vaga interna são o grupo mais fácil de identificar dessa conta: a empresa sabe o nome de cada um.
O gestor que segura a pessoa
O caminho 2 tem um guarda que nenhuma política nomeia: o gestor atual de quem quer se candidatar. Perder um bom liderado para outra área é perder entrega no trimestre, e o anúncio do começo deste texto dá a ele o poder de veto ("necessária autorização do gestor atual"). O estudo de Haegele não mede essa regra de autorização, e sim algo parecido e mais difuso, a retenção de talentos pelo gestor: nos períodos em que ela diminuiu, as candidaturas a promoção mais que dobraram.
A saída não é tirar o gestor do processo, e sim mudar o que conta a favor dele. Keller e Dlugos (Academy of Management Journal, 2023), olhando 96.712 candidaturas internas a 9.896 vagas em cinco anos, mostram que gestores cujos liderados são promovidos com mais frequência atraem mais candidatos internos, e melhores. Formar gente que sai para cargos maiores vira reputação, e a reputação traz gente. Três ajustes de política tiram o poder de veto sem criar guerra:
- O gestor é avisado, não consultado. A candidatura não depende da assinatura dele; ele fica sabendo pelo RH, antes da primeira entrevista, para que não descubra pelo corredor.
- A data de liberação é da política, não da negociação. Quem é aprovado começa no cargo novo em até 30 dias. Sem data, a passagem vira barganha entre dois gestores e a pessoa espera no meio.
- Formar quem sai entra na avaliação do gestor. Quantos liderados foram para cargos maiores no ano é um número que se lê junto com a cobertura do plano de sucessão e na calibração.
Como fazer recrutamento interno: oito regras para a política
A política inteira cabe em oito regras. Cada uma traz o motivo e o número que mostra se ela está sendo cumprida. Cinco desses números são indicadores da seção seguinte; os das regras 1, 7 e 8 saem de colunas a mais na lista de vagas (janela cumprida, datas de aprovação e de início) e da tabela de salários.
-
Janela interna antes do mercado
Toda vaga fica visível só para dentro por cinco dias úteis antes de ser anunciada fora. As exceções são escritas na própria política: vaga confidencial e reposição de urgência.
Mede: vagas que passaram pela janela ÷ vagas abertas no período.
-
Indicar sem divulgar exige justificativa
A indicação silenciosa continua possível, mas o gestor escreve em duas linhas por que a vaga não foi divulgada. A justificativa existe para que o caminho 1 deixe de ser o automático (Keller, 2018).
Mede: taxa de divulgação interna.
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Elegibilidade simples e conhecida
Um critério que caiba numa frase, por exemplo: doze meses no cargo atual. Sem autorização do gestor atual, que é avisado, não consultado.
Mede: candidaturas internas por vaga divulgada.
-
O mesmo processo dos candidatos de fora
Mesmo roteiro, mesma régua, mesma nota de corte. O candidato interno não ganha atalho e não leva desconto: o que decide é a entrevista estruturada montada para a vaga, a partir da descrição de cargo.
Mede: taxa de preenchimento interno, lida junto com a qualidade da contratação.
-
Toda candidatura interna fala com o gestor da vaga
Mesmo quem não passaria da triagem tem vinte minutos com quem decide. Tem dado por trás: no estudo de Dlugos e Keller, quem foi reprovado depois de conversar com o gestor da vaga saiu cerca de metade do que quem foi reprovado antes dessa conversa.
Mede: conversa com o gestor entre os reprovados.
-
Devolutiva em até cinco dias úteis, em conversa
Quem não passou ouve o motivo de quem decidiu, com os critérios da régua na mesa, e sai com um próximo passo escrito no PDI. E-mail automático não conta como devolutiva.
Mede: devolutiva no prazo.
-
Data de liberação fixa
Quem é aprovado começa no cargo novo em até 30 dias. A vaga de origem entra no planejamento no mesmo dia da aprovação: toda movimentação interna abre outra vaga, e ela tem de constar no planejamento de headcount.
Mede: dias entre a aprovação e o começo no cargo novo.
-
Salário pela faixa do cargo novo
Quem vem de dentro entra na faixa do cargo pelo mesmo critério de quem viria de fora. Promover alguém pagando menos do que se pagaria ao mercado é a diferença de 18% de Bidwell transformada em política. Com a faixa, a economia de promover por dentro fica menor; o ganho que sobra é o de desempenho e permanência. As faixas estão no guia de cargos e salários.
Mede: posição na faixa de quem foi promovido, comparada à de quem foi contratado de fora.
A regra 4 tem uma consequência que vale escrever na política: quando o candidato interno e o externo empatam na régua, o interno leva. Ele chega com um histórico que o externo não tem, e em Bidwell quem foi promovido teve avaliação melhor nos dois primeiros anos e saiu menos. Subir de nível sem trocar de cargo é outra decisão, com régua própria, tratada no post sobre promoção interna.
A conversa de devolutiva em vinte minutos
A regra 6 só funciona se a conversa tiver forma. A conversa abaixo tem quatro tempos e é conduzida pelo gestor da vaga, não pelo RH e nem pelo gestor atual da pessoa, porque o motivo da decisão é de quem decidiu.
| Tempo | O que acontece | Uma frase que funciona |
|---|---|---|
| 1 · Decisão 2 min | A decisão vem na primeira frase, sem preparação. Quem espera uma notícia não escuta o elogio que vem antes. | “A vaga ficou com outra pessoa. Quero te explicar o porquê e o que eu vi em você.” |
| 2 · Régua 8 min | Os critérios da vaga, um a um, com o que a pessoa mostrou em cada um. A comparação é com a régua, nunca com a pessoa escolhida. | “No critério de gestão de fila você foi o melhor do processo. Em conduzir a equipe numa mudança, eu não tive evidência.” |
| 3 · Próximo passo 7 min | Uma ação com prazo para o critério que faltou, combinada ali e escrita no PDI. Se houver próxima vaga parecida no radar, ela é dita com data aproximada, nunca prometida. | “Até março, você conduz a mudança de escala do seu turno. É exatamente a evidência que faltou.” |
| 4 · Pergunta 3 min | A última palavra é da pessoa. A pergunta abre espaço para o que ela não disse, inclusive se está pensando em sair. | “O que você precisa de mim ou do seu gestor para esse passo acontecer?” |
O próximo passo do tempo 3 é a ponte com o gestor atual da pessoa: ele recebe a ação combinada e a acompanha na reunião de 1:1. Uma devolutiva sem esse acompanhamento vira uma conversa simpática que ninguém lembra três meses depois. E vale o mesmo cuidado com quem é de fora: o post sobre retorno ao candidato traz prazos e mensagens para o processo inteiro.
Seis indicadores, com fórmula de planilha
Os seis indicadores saem de duas abas simples. Na aba Vagas, uma linha por vaga preenchida no período, com a coluna B dizendo o caminho: Externa, Interna indicada ou Interna divulgada, escrito exatamente assim. Na aba Candidaturas, uma linha por candidatura interna, com C = Aprovada ou Reprovada, D = conversou com o gestor da vaga (Sim ou Não), E = dias úteis até a devolutiva (vazio se não houve) e F = saiu da empresa em até 12 meses (Sim, Não ou vazio enquanto os 12 meses não passaram). As duas abas têm cabeçalho na linha 1.
| Indicador | Fórmula (planilha em pt-BR) | MODELO, 2026 |
|---|---|---|
| Taxa de preenchimento interno vagas preenchidas por quem já estava na empresa ÷ vagas preenchidas | =CONT.SE(Vagas!B:B;"Interna*")/(CONT.VALORES(Vagas!B:B)-1) | 14 ÷ 40 = 35,0% |
| Taxa de divulgação interna vagas internas divulgadas ÷ vagas internas | =CONT.SE(Vagas!B:B;"Interna divulgada")/CONT.SE(Vagas!B:B;"Interna*") | 8 ÷ 14 = 57,1% |
| Candidaturas internas por vaga divulgada | =(CONT.VALORES(Candidaturas!C:C)-1)/CONT.SE(Vagas!B:B;"Interna divulgada") | 29 ÷ 8 = 3,6 |
| Conversa com o gestor entre os reprovados | =CONT.SES(Candidaturas!C:C;"Reprovada";Candidaturas!D:D;"Sim")/CONT.SE(Candidaturas!C:C;"Reprovada") | 9 ÷ 21 = 42,9% |
| Devolutiva no prazo reprovados com devolutiva em até 5 dias úteis | =CONT.SES(Candidaturas!C:C;"Reprovada";Candidaturas!E:E;"<=5")/CONT.SE(Candidaturas!C:C;"Reprovada") | 6 ÷ 21 = 28,6% |
| Saída dos reprovados em 12 meses compare com a saída voluntária da empresa no mesmo período | =CONT.SES(Candidaturas!C:C;"Reprovada";Candidaturas!F:F;"Sim")/CONT.SES(Candidaturas!C:C;"Reprovada";Candidaturas!F:F;"<>") | Sem dado ainda: as reprovações são de 2026 e os 12 meses não passaram |
Três cuidados com essas fórmulas. O curinga de "Interna*" conta os dois caminhos internos juntos, por isso os rótulos têm de começar exatamente com essa palavra. O -1 desconta o cabeçalho, e só funciona se a coluna não tiver nada abaixo da tabela. E na devolutiva, a coluna E precisa de número: "3 dias" digitado como texto ou uma data no lugar dos dias contam como "sem devolutiva", do mesmo jeito que a célula vazia.
A leitura que importa não é a taxa de preenchimento interno sozinha. Uma empresa pode chegar a 50% de vagas internas só pelo caminho 1 e ter piorado. Leia a taxa de preenchimento junto com a de divulgação, e a de divulgação junto com as três sobre os reprovados. Se a qualidade das movimentações também importa, a régua para medir se a contratação acertou, de dentro ou de fora, está no post sobre qualidade da contratação.
Recrutamento interno na Spire: o que existe e o que fazer no lugar
A Spire não tem, hoje, um fluxo em que o colaborador se candidata sozinho a uma vaga interna. O processo das oito regras roda com peças que existem no ATS e no cadastro de Pessoas, mais a planilha da seção anterior. A tabela diz onde fica cada peça e o que observar. O ATS é um módulo opcional, liberado por contrato; as telas abaixo aparecem para admins e para quem tem o perfil de recrutador.
| O que você quer fazer | Onde fica | O que observar |
|---|---|---|
| Abrir a vaga só para dentro (regra 1) | No cadastro da vaga, desligue Publicar na página de carreiras. A revisão final confirma: “Esta vaga será aberta internamente e não aparecerá na página pública de carreiras.” | A vaga fica sem link público de candidatura. Divulgue-a pelos canais internos e, passada a janela, religue a opção para ir ao mercado (a página de carreiras precisa estar contratada e ligada). |
| Saber quem veio de dentro | Em Fontes de candidatos, nas configurações do recrutamento, crie uma fonte chamada “Mobilidade interna”. | A fonte tem de entrar numa das seis categorias existentes, e nenhuma delas é “interna”. Filtre e conte pelo nome da fonte, não pela categoria. |
| Colocar o colega no processo | No Banco de talentos, Adicionar candidato com a Origem “Mobilidade interna”; depois selecione a pessoa e use Adicionar a uma vaga, preenchendo Origem a registrar com o mesmo nome. | A pessoa não se candidata sozinha: a política tem de dizer a quem ela manifesta o interesse (um e-mail do RH, um formulário interno). Se o colega já estava no banco com outra origem, preencher a Origem a registrar evita que ele seja contado na fonte antiga. |
| A mesma régua para todos (regra 4) | O roteiro de entrevista configurado na etapa vem pré-selecionado em cada entrevista agendada. | Quem agenda pode trocar o roteiro ou deixar a entrevista sem nenhum. A política diz que, para candidato interno, o roteiro da etapa não se troca. |
| Reprovar sem trocar a conversa por e-mail (regra 6) | Na reprovação, a opção Enviar e-mail de reprovação vem desmarcada. | Deixe desmarcada para quem é de dentro e registre o motivo. A devolutiva é a conversa, e o próximo passo vai para o PDI, na categoria Carreira. |
| Registrar quem ganhou a vaga | No menu Contratos, escolha a pessoa e use Adicionar registro com o cargo novo e a data de início: o cargo atual muda junto. Departamento e gestor mudam no formulário de edição em Pessoas. Na vaga, Encerrar vaga com Marcar como preenchida e o motivo “preenchida internamente”. | Não use a contratação pela proposta para quem já é colaborador: ela cria um segundo cadastro da mesma pessoa e ocupa mais um assento. Não troque o cargo também no cadastro, ou o histórico ganha uma linha a mais. Só o cargo fica no histórico; departamento e gestor, não. E encerrar a vaga não tira ninguém do funil: decida o que fazer com a candidatura de quem ganhou. |
| Medir | A planilha das duas abas, alimentada pela lista de candidatos da vaga. | Os relatórios de recrutamento não separam contratação interna de externa. Na efetividade das fontes, a linha “Mobilidade interna” mostra candidaturas, quem passou da triagem e entrevistas, mas não as contratações, porque quem vem de dentro não passa pela contratação da proposta. |
Um último cuidado, menor. O menu Vagas abertas mostra as vagas abertas para indicação, inclusive as que estão fora da página de carreiras, mas só para admins e recrutadores. O botão de compartilhar dessas vagas monta um link para a página de carreiras, que não as encontra enquanto a vaga estiver fora dela. Durante a janela interna, divulgue o título e a descrição, não esse link. Para indicar gente de fora depois da janela, o post sobre programa de indicação traz o desenho e as contas.
O que a Spire já guarda serve às regras de outro jeito. O 9Box sugere movimentação lateral em dois quadrantes (“Proporcionar oportunidades de crescimento lateral” e “Explorar movimentações laterais”), e o histórico de cargos mostra desde quando cada pessoa está no cargo atual: cruzadas, as duas informações dizem a quem vale avisar pessoalmente quando a janela interna abrir.
Perguntas frequentes
O que é recrutamento interno?
É o preenchimento de uma vaga com alguém que já trabalha na empresa, por promoção, troca de área ou movimentação lateral, por meio de um processo seletivo aberto às pessoas da casa. Ele se diferencia da indicação silenciosa, em que o gestor escolhe sem divulgar a vaga, e do recrutamento externo.
Quais as vantagens do recrutamento interno?
Custo e acerto. No estudo de Bidwell (2011), quem veio de fora ganhava cerca de 18% a mais que o promovido para o mesmo cargo, teve avaliação pior nos dois primeiros anos e saiu mais. Há também um efeito de retenção: falta de crescimento é o segundo motivo de pedido de demissão apontado por recrutadores e gestores brasileiros (Robert Half, 2026).
Quais as desvantagens do recrutamento interno?
Três. Toda movimentação abre outra vaga, que também precisa ser preenchida. O grupo de candidatos é menor que o do mercado. E quem se candidata e não passa sai mais da empresa: quase o dobro, no estudo de Dlugos e Keller (2021). As duas primeiras se resolvem com planejamento; a terceira, com conversa com o gestor da vaga e devolutiva no prazo.
O que é mobilidade interna?
É o nome do conjunto de movimentações de pessoas dentro da empresa: promoções, transferências entre áreas e movimentações laterais. O recrutamento interno é o processo que decide parte dessas movimentações por meio de vagas abertas aos colaboradores.
O candidato interno precisa de autorização do gestor para se candidatar?
Não deveria. A recomendação deste guia é que o gestor atual seja avisado pelo RH antes da primeira entrevista, mas que a candidatura não dependa da assinatura dele. A pesquisa sobre retenção de talentos pelo gestor (Haegele, 2023) mostra que ela reduz as candidaturas e piora a qualidade de quem é promovido.
Como calcular a taxa de preenchimento interno?
Divida as vagas preenchidas por quem já trabalhava na empresa pelo total de vagas preenchidas no período. Na MODELO, 14 ÷ 40 = 35%. Leia junto com a taxa de divulgação interna (vagas internas divulgadas ÷ vagas internas), porque uma taxa alta feita só de indicações silenciosas não é um bom sinal.
Quanto tempo a vaga deve ficar aberta só para candidatos internos?
Não há número medido para isso. Este guia usa cinco dias úteis como padrão: tempo para quem está de férias ou em outro turno ver a vaga, curto o bastante para não travar a contratação. O que importa é que o prazo esteja escrito e valha para todas as vagas, com exceções também escritas.
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No teste da Spire você cadastra as pessoas, os cargos e o histórico de cada uma, liga o PDI e as reuniões de 1:1 em Configurações e acompanha no mesmo lugar o próximo passo de quem não ganhou a vaga. Se a sua empresa também contratar o módulo de recrutamento, a próxima vaga já pode nascer fora da página de carreiras, com o roteiro de entrevista da etapa pré-selecionado para cada candidato. Sem cartão de crédito.
O anúncio reescrito
Este é o anúncio do começo do texto, refeito com as regras que cabem num anúncio. Ele responde às três perguntas antes que alguém precise fazê-las.
Vaga interna · janela de 13 a 19 de outubro
Coordenador(a) de Atendimento
Vaga aberta primeiro para quem já trabalha aqui. No dia 20 de outubro ela vai também para o mercado, com o mesmo processo.
- Quem pode se candidatar
- Quem está há doze meses ou mais no cargo atual.
- Seu gestor
- É avisado pelo RH antes da sua primeira entrevista. Você não precisa da autorização dele.
- Já tem alguém escolhido?
- Não. Todo candidato de dentro conversa com a gestora da vaga, Carla, e todos passam pelo mesmo roteiro de entrevista dos candidatos de fora.
- Se você não passar
- Em até cinco dias úteis, a Carla conta o motivo numa conversa e vocês combinam um próximo passo no seu PDI.
- Se você passar
- Começa no cargo novo em até 30 dias, com salário pela faixa do cargo.
- Como se candidatar
- Responda até 19 de outubro ao e-mail de vagas internas do RH, com duas linhas sobre por que você quer a vaga.
O anúncio é a regra escrita no lugar em que as pessoas leem. Se a política existe e o anúncio continua igual ao do começo, quem decide se candidatar continua decidindo pelas três perguntas sem resposta. Para planejar quantas vagas 2027 vai abrir e quais devem passar primeiro pela janela interna, o radar de tendências de RH para 2027 põe “vaga interna primeiro” no anel de adotar.
Fontes
- Bidwell, M. Paying more to get less: the effects of external hiring versus internal mobility. Administrative Science Quarterly, 56(3), 2011. Registros de pessoal do braço de banco de investimento de uma empresa financeira dos EUA, 2003 a 2009. Lido pelo resumo reproduzido pela editora e pela Knowledge at Wharton (28/03/2012), que dá a faixa de 18% a 20%.
- Keller, J. R. Posting and slotting: how hiring processes shape the quality of hire and compensation in internal labor markets. Administrative Science Quarterly, 63(4), 2018. 8.107 contratações internas numa empresa de serviços de saúde dos EUA. Lido pelo resumo; o resumo não dá percentuais.
- Dlugos, K.; Keller, J. R. Turned down and taking off? Rejection and turnover in internal talent markets. Academy of Management Journal, 64(1), 2021. 9.355 reprovações numa única empresa em cinco anos. "Quase o dobro" e "metade" vêm do Cornell Chronicle (31/08/2021).
- Keller, J. R.; Dlugos, K. Advance 'em to attract 'em: how promotions influence applications in internal talent markets. Academy of Management Journal, 66(6), 2023. 96.712 candidaturas internas a 9.896 vagas em cinco anos, mais 30 entrevistas com gestores de quatro organizações.
- Haegele, I. Talent hoarding in organizations. Artigo em versão de trabalho, programa do encontro anual da American Economic Association, janeiro de 2023. Uma grande indústria. Uma versão de 2021 trazia 128%; aqui vale o 123% da versão de 2023.
- Gartner, comunicado de 18/09/2024 sobre gestão de talentos (190 líderes de RH, junho de 2024; 3.375 funcionários, maio de 2024), e comunicado de 29/10/2025 sobre as quatro tendências de gestão de talentos para 2026.
- Robert Half Brasil, sala de imprensa: pesquisa sobre estabilidade divulgada em fevereiro de 2026 (300 recrutadores e gestores, novembro de 2025) e pesquisa com 1.000 profissionais divulgada em agosto de 2026, com os percentuais por motivo lidos na cobertura da Seu Dinheiro (19/08/2026).
- Gem, 2026 Recruiting Benchmarks Report: mais de 165 milhões de candidaturas e 1,2 milhão de contratações na base de clientes, junho de 2021 a maio de 2025.
- Spire: telas do ATS, de Pessoas e de Contratos consultadas em outubro de 2026.
