Qualidade da contratação: como medir se o processo seletivo acertou

O relatório de 2026 da Gem, feito com os dados de 1,2 milhão de contratações na plataforma entre 2021 e 2025, chegou a uma proporção que resume o recrutamento dos últimos anos: uma contratação para cada 200 candidaturas. Com o currículo cada vez mais fácil de produzir com IA, o processo seletivo depende ainda mais da nota que alguém dá numa entrevista. O que poucas empresas fazem é voltar, um ano depois, para conferir se essa nota acertou. Esse é o assunto deste guia: qualidade da contratação, o indicador que fecha a conta do recrutamento quando a vaga já foi esquecida.

Quando cada pergunta sobre uma contratação pode ser respondida

1. Dia 0A proposta é aceitaQuanto tempo levou? Quanto custou? De que canal veio?
2. Dia 90Fim do primeiro trimestreA pessoa ainda está aqui? O gestor contrataria de novo?
3. Mês 6 a 9Primeiro ciclo de avaliaçãoO trabalho atende ao que o cargo pede?
4. Mês 12A coorte fechaEstá aqui e entrega? Esta é a qualidade da contratação.

A distância entre o dia 0 e o mês 12 explica por que tão pouca gente mede. Num levantamento da SHRM publicado em outubro de 2025, só 20% das organizações americanas disseram acompanhar a qualidade da contratação. E, num estudo da mesma entidade com 1.268 profissionais de RH feito entre dezembro de 2025 e janeiro de 2026, o grupo que a SHRM classificou como as equipes de recrutamento mais eficazes media qualidade da contratação com mais que o dobro da frequência das equipes médias: 38% contra 16%. São duas pesquisas diferentes, com amostras diferentes, e os números não se somam — mas os dois apontam para o mesmo lugar: medir ainda é exceção.

Capítulo 1 O que é qualidade da contratação — e o que não é

Qualidade da contratação (em inglês, quality of hire) é a proporção das pessoas contratadas num período que, depois de um prazo combinado, continuam na empresa e entregam pelo menos o que o cargo pede. A definição tem três peças, e cada uma fecha uma porta:

• "Das pessoas contratadas num período" — o denominador é uma coorte: todo mundo que entrou, por exemplo, no primeiro semestre de 2025. Não é "quem está aqui hoje", nem "quem foi avaliado".
• "Depois de um prazo combinado" — doze meses é um prazo comum porque cobre um ciclo de avaliação inteiro. O prazo é escolha da empresa; o que não pode é mudar de um relatório para o outro.
• "Continuam e entregam" — as duas coisas ao mesmo tempo. Quem entrega e saiu não é acerto do processo seletivo; quem ficou e não entrega também não.

O que a definição deixa de fora é tão importante quanto o que ela inclui. Três números aparecem no lugar da qualidade da contratação com frequência, e nenhum deles a mede:

Os três são úteis; o tempo de contratação e o rendimento por canal estão explicados no guia do funil de recrutamento. O ponto aqui é outro: todos terminam no dia 0. A qualidade da contratação começa onde eles param, e por isso exige juntar o dado do recrutamento com o dado de quem gerencia a pessoa depois.

Capítulo 2 A coorte de 24 e os três denominadores

Para o resto do guia, um exemplo fixo. Uma empresa contratou 24 pessoas entre janeiro e setembro de 2025, por quatro canais. Em setembro de 2026, todas já completaram doze meses de casa ou saíram antes disso. A empresa e as pessoas são ilustrativas; as contas, não — cada número abaixo foi calculado a partir da mesma tabela de 24 linhas.

A coorte de 2025, doze meses depois

Exemplo ilustrativo · 24 contratações, agrupadas pelo canal de origem

Indicação123456

LinkedIn78910111213

Site de carreiras141516171819

Agência2021222324

• 15 · na empresa, avaliação igual ou acima do esperado
• 2 · na empresa, avaliação abaixo do esperado
• 4 · saíram entre o dia 91 e o mês 12
• 3 · saíram nos primeiros 90 dias, antes de qualquer avaliação

Agora a pergunta "qual é a qualidade das nossas contratações?" feita a essa grade. Três pessoas diferentes podem responder com três números diferentes, todos calculados certo:

O numerador quase não muda; quem muda é o denominador. Os 88% excluem as sete pessoas que saíram — e a saída é justamente o resultado mais caro de uma contratação. Os 81% excluem as três que saíram antes de serem avaliadas e contam como acerto as pessoas 19 e 23, que receberam nota 3 e foram embora no mesmo ano. Os dois números são verdadeiros sobre os grupos que medem, mas não respondem à pergunta, porque o grupo que eles medem já foi filtrado pelo próprio resultado. É o viés de sobrevivência: avaliar só quem sobreviveu faz o processo seletivo parecer melhor do que é.

Capítulo 3 As quatro medidas e as fórmulas de planilha

A taxa de acerto do capítulo anterior é o número principal. Três medidas auxiliares explicam por que ele está onde está, e cada uma responde a uma pergunta diferente. Todas usam a mesma planilha: uma linha por contratação, seis colunas.

Com os títulos das colunas na linha 1 e as 24 contratações nas linhas 2 a 25, as quatro medidas saem com fórmulas de uma linha. As fórmulas abaixo estão escritas para planilhas em português (Excel ou Google Planilhas), com ponto e vírgula separando os argumentos. Nas fórmulas, "esperado" é nota 3 numa escala de 1 a 5 — se a sua escala for outra, troque o 3 pelo ponto que descreve o trabalho esperado para o cargo.

Três detalhes de planilha que valem antes do primeiro relatório:

• O critério "" conta célula vazia. Na taxa de acerto, D2:D25;"" seleciona quem não saiu. Se alguém digitar 0, um traço ou mesmo um espaço na coluna D para "não saiu", a pessoa some da conta em silêncio. Deixe vazia de verdade — e, ao colar a tabela do fim deste guia, confira que a legenda dela não entrou como primeira linha, o que empurra os dados uma linha para baixo.
• "<=90" ignora as células vazias, e é por isso que a saída precoce não conta quem ficou. Mas conta qualquer número de 0 a 90 — inclusive um 0 digitado por engano.
• A aprovação do gestor divide por 21, não por 24. CONT(F2:F25) conta só as células com número: as três pessoas que saíram antes do dia 90 não têm resposta. É a única das quatro medidas com outra base, e vale escrever a base ao lado do número no relatório.

Por que não somar as quatro num índice

Uma fórmula muito repetida para qualidade da contratação é a média de alguns percentuais: desempenho, retenção e satisfação do gestor, por exemplo, somados e divididos por três. No exemplo, ela daria (81,0% + 70,8% + 57,1%) ÷ 3 = 69,6%. O número parece razoável, mas não descreve ninguém: ele mistura bases diferentes (21 e 24 pessoas), conta a mesma pessoa em mais de uma parcela, e sobe 7,1 pontos acima da taxa de acerto sem que nenhuma contratação tenha melhorado. Pior: quando ele cai, ninguém sabe qual das três partes caiu.

A alternativa é mais simples e mais útil: um número principal (a taxa de acerto) e as três medidas auxiliares ao lado, cada uma com a sua base. Quem lê o relatório vê o resultado e vê por onde ele vazou.

Capítulo 4 Por canal e por nota de entrevista: o que dá para concluir

Com a taxa de acerto calculada, a pergunta seguinte é sempre a mesma: de onde vêm as boas contratações? A planilha responde com uma fórmula por canal — por exemplo, para indicação:

=CONT.SES(B2:B25;"Indicação";D2:D25;"";E2:E25;">=3")/CONT.SE(B2:B25;"Indicação")

Taxa de acerto por canal, no exemplo

• Indicação 5 de 683,3%
• Agência 3 de 560,0%
• LinkedIn 4 de 757,1%
• Site de carreiras 3 de 650,0%

A leitura honesta dessa figura é curta: com 24 contratações, não dá para ranquear canais. Dá para guardar o número e somar coortes até que cada canal tenha volume — uma referência de trabalho razoável é esperar pelo menos 20 contratações por canal antes de comparar, e mesmo assim olhar a diferença em número de pessoas, não só em percentual.

A nota da entrevista previu alguma coisa?

Esta é a pergunta mais valiosa do relatório, porque testa o instrumento que decide quem entra. No exemplo, a nota média do scorecard das 24 pessoas foi de 3,3 a 4,5. Separando as contratações em dois grupos, com o corte em 3,8 (perto da mediana, que é 3,85):

A diferença é grande e vai na direção certa: quem entrou com nota maior acertou mais. Na planilha, o grupo de baixo sai de =CONT.SES(C2:C25;"<3,8";D2:D25;"";E2:E25;">=3")/CONT.SE(C2:C25;"<3,8") — com vírgula decimal no critério. A correlação entre a nota da entrevista e a nota do primeiro ciclo sai de =CORREL(C2:C25;E2:E25), que deixa de fora as linhas sem nota do ciclo; nas 21 pessoas avaliadas, o resultado é 0,57. Antes de comemorar, três ressalvas que valem para qualquer empresa que fizer esta conta:

1. A amostra é pequena demais para o número ser preciso. Com 21 pessoas, o intervalo de confiança de 95% da correlação vai de 0,18 a 0,80. A próxima coorte pode dar 0,3 com o mesmo processo seletivo.
2. Ninguém sabe o que aconteceria com quem foi recusado. A conta só enxerga quem passou — e quem passou já tinha nota alta. Essa restrição de amplitude costuma baixar a correlação observada, não subir. Uma correlação baixa no seu relatório, portanto, não prova que a entrevista não funciona.
3. Avaliador de entrevista e avaliador de desempenho podem ser a mesma pessoa. Se o gestor que deu nota alta na entrevista é o mesmo que avalia no primeiro ciclo, parte da correlação pode ser o gestor confirmando a própria aposta. Uma reunião de calibração das notas do primeiro ciclo reduz esse risco.

Como régua de comparação, a revisão de Sackett, Zhang, Berry e Lievens, publicada em 2022 no Journal of Applied Psychology, estima em 0,42 a validade média da entrevista estruturada para prever desempenho, a mais alta entre os métodos revisados, e com bastante variação entre estudos. É por isso que vale montar a entrevista com roteiro e régua, como no guia de entrevista estruturada, e conferir a nota de corte de testes como no guia de teste para processo seletivo. A conta caseira deste capítulo não substitui esses estudos, nem se compara a eles número a número: a estimativa da revisão é corrigida para restrição de amplitude e para a imprecisão da medida de desempenho, e a sua conta não. Compare a ordem de grandeza — e desconfie se, coorte após coorte, a correlação ficar perto de zero.

Capítulo 5 O que mudar no processo seletivo a partir do número

A taxa de acerto só serve se cada vazamento apontar para um conserto. As três medidas auxiliares fazem esse trabalho: cada combinação delas aponta para um trecho diferente do processo.

Na coorte do exemplo, os nove não acertos se dividem assim: três saídas nos primeiros 90 dias (pessoas 8, 15 e 21), quatro saídas entre o dia 91 e o mês 12 (5, 12, 19 e 23) e duas pessoas que ficaram com avaliação abaixo do esperado (10 e 17). Três, mais quatro, mais dois: nove pessoas em 24, os 37,5% que faltam para 100%. As caixas não se sobrepõem porque a terceira só recebe quem ficou — as pessoas 5 e 12 tinham nota 2 quando saíram, mas entram na caixa da saída.

A leitura que esse retrato sugere é deste texto, não de uma regra: a maior perda da coorte está nas saídas, sete de nove. Duas delas (19 e 23) tinham avaliação esperada — foram perdas de gestão, não de seleção. As outras cinco são de seleção: 8, 15 e 21 apontam para a promessa da vaga e o primeiro mês; 5 e 12, para a régua da entrevista, que deu 4,0 e 3,6 a duas pessoas avaliadas com nota 2.

Um último cuidado de calendário. A coorte de 2025 só fecha em setembro de 2026, e a de 2026, em 2027. Por isso, o relatório de qualidade da contratação é anual ou semestral e olha para trás — encaixa bem na reunião de planejamento de headcount do ano seguinte, que é quando a empresa decide quantas vagas vai abrir e por quais canais. O guia de rituais de gestão de pessoas mostra onde essa reunião cabe no calendário.

Onde cada dado da planilha mora na Spire

As seis colunas da planilha vêm de três módulos diferentes, e a Spire guarda os três. O que ela ainda não faz é juntar as pontas num relatório de qualidade da contratação — essa linha continua sendo a sua planilha, ou o agente de IA com a skill do fim deste guia.

• Canal e nota da entrevista (colunas B e C). No ATS, cada candidatura guarda a fonte de onde veio — dez canais já vêm cadastrados quando o módulo é ativado: site de carreiras, indicação, LinkedIn, Gupy, InfoJobs, Catho, busca ativa, agência, evento/feira e outro — e a nota média dos scorecards enviados pelos entrevistadores, convertida para uma escala de 1 a 5 (os modelos de scorecard que vêm prontos usam 1 a 4). A origem aparece como "Origem" na ficha da candidatura, no card e na tabela do pipeline; a nota aparece em estrelas no card e como número na exportação CSV do pipeline, que traz as duas colunas.
• A contratação vira cadastro. Quando uma proposta aceita é registrada como contratação, o ATS cria o cadastro da pessoa com a data de admissão da proposta, o departamento, o cargo e o gestor, e guarda na candidatura o vínculo com esse cadastro.
• Dias até sair (coluna D). A data de admissão e a de desligamento ficam no formulário do cadastro de cada pessoa e saem na exportação CSV de Pessoas — é dali que a coluna D se calcula. A lista abre mostrando só quem está ativo e a exportação leva a página visível, então mude o filtro para incluir os desligados antes de exportar. A tela Headcount mostra admissões, desligamentos e turnover mês a mês — mas não separa as saídas por tempo de casa, então a saída precoce ainda sai da planilha.
• Nota do primeiro ciclo (coluna E). Vem do módulo de avaliação de desempenho, com a escala que cada ciclo define.
• Gestor aos 90 dias (coluna F). Não existe uma pergunta automática ao gestor no dia 90; quem quiser essa coluna pergunta por fora ou numa 1:1.

Na tela Analytics de recrutamento, o quadro Efetividade das fontes mostra, por canal, candidaturas, entrevistas, propostas, contratações, conversão, tempo médio e custo por contratação — este último quando o custo mensal de cada fonte está preenchido nas configurações do ATS. A mesma tabela tem uma coluna chamada Qualidade: na conta, ela é contratações ÷ candidaturas, de 0 a 100 — o mesmo cálculo da coluna Conversão — e fica em "Dados insuficientes" abaixo de cinco candidaturas. É o rendimento do canal do capítulo 1 — útil, mas uma medida do dia 0, não a qualidade da contratação deste guia.

Perguntas frequentes sobre qualidade da contratação

Uma skill para o seu agente de IA calcular o relatório

Para fechar, o relatório inteiro escrito como uma skill — o formato de instrução que agentes como Claude e Codex leem antes de executar uma tarefa. O guia de skills de IA para RH explica onde salvar o arquivo e como testá-lo. Copie o texto abaixo para um arquivo SKILL.md, entregue ao agente a planilha das seis colunas exportada em CSV e peça "calcule a qualidade da contratação desta coorte". As regras são as mesmas dos cinco capítulos, inclusive as ressalvas.

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name: qualidade-da-contratacao
description: Calcula a qualidade da contratação de uma coorte a partir de
  um CSV com uma linha por contratação. Use quando pedirem taxa de acerto,
  qualidade da contratação, quality of hire ou relatório de coorte de
  contratados.
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# Qualidade da contratação

## Entrada
Um CSV (separado por vírgula ou ponto e vírgula; aceite vírgula
decimal) com as colunas, nesta ordem:
pessoa, canal, nota_entrevista, dias_ate_sair, nota_1o_ciclo, gestor_90d
- dias_ate_sair: vazio se a pessoa completou 12 meses na empresa.
- nota_1o_ciclo: 1 a 5; vazio se saiu antes de ser avaliada.
- gestor_90d: 1 a 5 ("contrataria de novo?"); vazio se saiu antes do dia 90.
Pergunte qual nota é "o esperado" se não for dito. Padrão: 3.

## Regras
1. A base é a coorte inteira. Nunca exclua quem saiu.
2. Acerto = dias_ate_sair vazio E nota_1o_ciclo >= esperado.
3. Saída precoce = dias_ate_sair <= 90.
4. Retenção 12 meses = dias_ate_sair vazio.
5. Aprovação do gestor = gestor_90d >= 4, sobre quem tem resposta.
   Escreva a base ao lado (ex.: 12 de 21).
6. Não calcule índice composto (média das medidas).
7. Por canal: mostre "acertos de contratados" e o percentual.
   Se o canal tiver menos de 20 contratações, escreva:
   "amostra pequena: 1 pessoa = X pontos" e não ranqueie.
8. Nota da entrevista: compare a taxa de acerto abaixo de um corte e
   no corte ou acima (no guia: abaixo de 3,8 / 3,8 ou mais) e calcule a correlação de Pearson com nota_1o_ciclo.
   Sempre informe n e o intervalo de 95% (transformação de Fisher).
   Diga que a restrição de amplitude tende a baixar a correlação.
9. Não acertos por pessoa, em três caixas: saiu até 90 dias; saiu
   depois de 90 dias; ficou e tem nota abaixo do esperado. Quem saiu
   entra só na caixa da saída, mesmo com nota baixa.
   Na caixa "saiu depois de 90 dias", separe quem tinha nota abaixo
   do esperado (aponta para a seleção) de quem tinha nota esperada
   (aponta para a gestão).

## Saída
- Linha 1: "Taxa de acerto: X% (A de N)".
- Tabela com as quatro medidas e a base de cada uma.
- Tabela por canal com a ressalva da regra 7.
- O bloco da nota da entrevista com n e intervalo.
- As três caixas de não acerto, com os identificadores.
- Nenhuma recomendação sobre pessoas individuais.

## Teste
Com a coorte de 24 do guia, a saída deve trazer: acerto 62,5% (15 de
24); saída precoce 12,5% (3 de 24); retenção 70,8% (17 de 24);
aprovação do gestor 57,1% (12 de 21); por canal, Indicação 5 de 6,
LinkedIn 4 de 7, Site de carreiras 3 de 6, Agência 3 de 5; abaixo de
3,8: 3 de 9, 3,8 ou mais: 12 de 15; correlação 0,57, n = 21,
intervalo de 0,18 a 0,80; não acertos: até 90 dias 8, 15, 21;
depois de 90 dias com nota baixa 5, 12 e com nota esperada 19, 23;
ficou abaixo 10, 17.

A última seção da skill é o que a torna confiável: um caso cujo resultado já é conhecido. Antes de usar com os dados da sua empresa, rode o agente com a coorte de 24 deste guia, linha a linha na tabela logo abaixo, e confira se os números da seção Teste batem. Se não baterem, a skill precisa de ajuste antes de chegar perto de um dado real.

Fontes

• Gem — 2026 Recruiting Benchmarks, resumo publicado no blog da empresa em dezembro de 2025. Dados da plataforma: 165 milhões de candidaturas, 15 milhões de candidatos e 1,2 milhão de contratações, de junho de 2021 a maio de 2025. Base de clientes de uma fornecedora de software de recrutamento, concentrada nos EUA.
• SHRM — 2025 Benchmarking Reports, comunicado de 15/10/2025. 2.371 associados, campo de 9/1 a 3/3/2025, EUA. Autodeclarado.
• SHRM — Finding Talent: Rethinking Recruitment, comunicado de 28/04/2026 e texto de 12/06/2026. 1.268 profissionais de RH e recrutamento, campo de 17/12/2025 a 26/01/2026, EUA, dados não ponderados. Os "Talent Architects" são um segmento definido pela própria SHRM.
• Michael Page — Talent Trends 2026, via Mundo RH (02/06/2026). Mais de 60 mil profissionais em 36 países; a reportagem não informa o tamanho da amostra brasileira nem a data de campo.
• Sackett, P. R.; Zhang, C.; Berry, C. M.; Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068.
• Coorte de 24 contratações — exemplo ilustrativo construído para este guia. Todas as contas foram feitas a partir da tabela da seção anterior.