Quando a proposta de emprego chega às mãos da candidata (ou do candidato), a disputa quase sempre já foi decidida — pela velocidade com que ela chegou, pelo que a empresa perguntou antes de escrevê-la e por uma comparação que a candidata faz sozinha, com números que a carta raramente mostra. A carta oferta, ou carta proposta, não convence ninguém a aceitar. Ela confirma, por escrito, uma decisão que a conversa anterior já encaminhou — ou deixa escapar uma que parecia ganha.
Este texto trata da proposta de emprego como a última etapa do processo seletivo e a mais barata de perder: a empresa já pagou a triagem, as entrevistas e as horas de quem avaliou. Ele mostra o que os levantamentos publicados entre setembro de 2025 e agosto de 2026 dizem sobre aceite e recusa, as cinco perguntas que precisam ser feitas antes de escrever qualquer coisa, a anatomia de uma carta proposta em nove blocos, um gerador de carta com comparador de pacote para usar com os seus números, os quatro indicadores que medem a etapa e como o módulo de recrutamento da Spire registra propostas na versão de 24 de setembro de 2026.
Proposta de emprego em 2026: o que os números mostram sobre aceite e recusa
Não há, até setembro de 2026, um levantamento brasileiro público sobre taxa de aceite de proposta com amostra e metodologia abertas. O que existe são três tipos de dado que, lidos juntos, desenham a etapa: a taxa de aceite medida em sistemas de recrutamento (quase toda de fora do Brasil), a disposição de quem trabalha aqui a trocar de emprego, e o que as empresas fazem quando alguém do time recebe uma proposta. A tabela abaixo reúne os números que foram abertos na fonte, com a base de cada um. Eles não se somam: cada linha mede uma população diferente.
| Número | O que mede | Base | O que ele não diz |
|---|---|---|---|
| 82% | Das candidaturas que chegam à proposta, a fatia que aceita — a maior desde 2021, segundo a Gem | 2026 Recruiting Benchmarks Report, da Gem (fornecedora de software de recrutamento): 165 milhões de candidaturas e 1,2 milhão de contratações de clientes, de junho de 2021 a maio de 2025 | Não é Brasil, e não informa por que os outros 18% recusam |
| 0,5% | Das candidaturas, a fatia que recebe proposta: cerca de uma contratação a cada 200 | A mesma base da Gem | É um agregado de clientes da ferramenta, não uma amostra do mercado |
| 9 dias | Tempo médio entre a proposta e a resposta do estudante; da primeira entrevista até a proposta (ou recusa), 27,3 dias | 2025 Recruiting Benchmarks Report da NACE (EUA): 197 organizações associadas e 15 não associadas, campo de 21/04 a 23/05/2025, recrutamento universitário | Não fala de profissionais experientes, que costumam ter mais propostas simultâneas |
| 47% | Profissionais brasileiros que pretendem procurar emprego nos próximos seis meses (16% já estão procurando) | Robert Half, agosto de 2026: 1.000 profissionais de finanças, tecnologia, engenharia, jurídico e administrativo | Não diz quantos aceitariam uma proposta, nem por quanto |
| 45% · 42% · 29% | Entre quem quer mudar de empresa na mesma área, três dos motivos: crescimento, remuneração maior e pacote de benefícios mais atrativo (novos desafios e trabalho remoto ou híbrido têm 31% cada) | Robert Half, dezembro de 2025: 500 profissionais, campo em novembro de 2025 | Respostas múltiplas, não somam 100% |
| 85% · 32% | Empregadores que fizeram contraproposta a alguém do time no último ano; e, entre eles, os que viram a pessoa sair em até 12 meses mesmo assim | Guia Salarial 2026 da Robert Half nos EUA, citado pela HRD America em 16/06/2026, sem amostra publicada no artigo | Não é Brasil, a amostra não foi aberta, e não diz por que a pessoa ficou ou saiu |
Três leituras saem daí. A primeira: perder na última etapa é caro porque chegar até ela é raro. Se uma contratação consome em média 200 candidaturas, uma proposta recusada devolve a vaga para o meio do funil, não para o começo — mas devolve. O cálculo do tamanho desse funil está no guia sobre funil de recrutamento, etapas e gargalos.
A segunda: o mercado está em movimento: na pesquisa da Robert Half de agosto de 2026, 47% planejam procurar emprego no semestre e 16% já procuram. Quem já está no seu processo tem boa chance de estar em outro ao mesmo tempo, e a pergunta relevante não é se há outra proposta na mesa, e sim quando ela chega. O tempo que a sua empresa leva entre a entrevista final e a carta é tempo em que outra empresa pode chegar antes — e o intervalo que mais atrasa, o de marcar as entrevistas, tem conta própria no texto sobre agendamento de entrevistas.
A terceira: a concorrente que quase sempre está na mesa não é outra empresa que contrata, é a empresa atual da candidata. Nos Estados Unidos, 85% dos empregadores ouvidos pela Robert Half disseram ter feito ao menos uma contraproposta no último ano, e o levantamento brasileiro da Robert Half de dezembro de 2025 lista "benefícios e remuneração" (52%) como o primeiro fator que mantém as pessoas onde estão. A contraproposta tem seção própria mais abaixo; antes dela vem o que a evita.
Antes da carta proposta: as cinco perguntas da conversa de fechamento
A conversa de fechamento é uma ligação ou chamada de vídeo curta, feita logo depois da decisão de contratar e antes de a carta ser escrita. Quem conduz é a recrutadora ou a gestora da vaga. Ela tem dois objetivos: contar à candidata que a decisão saiu e colher o que falta para escrever uma proposta que ela possa aceitar. Uma carta escrita sem essa conversa é um palpite com assinatura.
São cinco perguntas. Nenhuma delas é uma negociação, e todas cabem em quinze minutos.
- "Para você avaliar a proposta com calma, o que compõe o seu pacote hoje?"Salário, vale-refeição ou alimentação, plano de saúde (e se inclui dependentes), variável, modelo de trabalho. É a pergunta que mais evita recusa, porque a candidata compara a sua proposta com o pacote inteiro dela, não com o salário. O exemplo mais abaixo mostra um aumento de 14% no salário virar 6% no pacote.
- "Você está em outros processos? Em que etapa?"Não para leiloar, e sim para saber quanto tempo você tem. Uma candidata na entrevista final de outra empresa pede uma carta amanhã, não na semana que vem.
- "Se a sua empresa atual fizer uma contraproposta, o que ela teria de mudar para você ficar?"A resposta diz se o motivo da saída é dinheiro (que uma contraproposta resolve com facilidade) ou outra coisa — crescimento, liderança, modelo de trabalho — que ela resolve com menos frequência. É mais fácil perguntar agora do que descobrir no dia da recusa.
- "Quando você conseguiria começar?"A data de início sai da vida da candidata, não do desejo da gestora. Escrever uma data que ela não pode cumprir obriga a uma segunda carta.
- "Tem mais alguém com quem você vai conversar antes de decidir?"Parceiro, família, um mentor. Saber disso muda o prazo de resposta que você vai propor e o formato da carta: ela vai ser lida por alguém que não esteve nas entrevistas.
O que não entra na conversa: o valor final antes de ele estar aprovado internamente, promessas que a carta não vai repetir e pressão por uma resposta na hora. Se o valor ainda depende de aprovação, diga isso e diga quando a carta chega. A regra de ouro das mensagens ao candidato — cada contato tem data e dono — é a mesma do texto sobre retorno ao candidato, e vale aqui também para quem vai receber a proposta, não só para quem vai receber um não.
Anatomia da carta oferta: os nove blocos e o erro que cada um evita
Uma boa carta proposta é curta e completa ao mesmo tempo. Curta porque a candidata vai lê-la no celular, provavelmente mais de uma vez. Completa porque tudo o que ela não disser vira pergunta — e toda pergunta sem resposta imediata é mais um dia em que outra proposta pode chegar. Estes são os nove blocos da carta oferta, na ordem em que aparecem no modelo do gerador.
| Bloco | O que escrever | O erro que custa o aceite |
|---|---|---|
| 1. Abertura | A decisão, em uma frase, e o motivo concreto da escolha | Três parágrafos de institucional antes de dizer que ela foi aprovada |
| 2. Cargo e time | Título do cargo, nível, área e o nome de quem será a liderança direta | Um título diferente do anunciado na vaga, sem explicação |
| 3. Modelo de trabalho | Presencial, híbrido ou remoto, com o número de dias e o local | "Modelo híbrido" sem dizer quantos dias — a candidata imagina o número que prefere |
| 4. Data de início | A data combinada na conversa de fechamento | Uma data que ela não pode cumprir, escrita sem perguntar |
| 5. Remuneração fixa | Salário mensal bruto e o regime de contratação | Informar só o valor anual, ou só o líquido estimado, sem dizer qual é |
| 6. Variável | Se houver: o alvo, do que ele depende e quando é pago — separado do fixo | Somar o variável ao salário numa linha só, como se fosse garantido |
| 7. Benefícios | Cada benefício com o valor, e se o plano de saúde inclui dependentes | A lista sem valores ("VR, VA, plano de saúde"), que impede a comparação com o pacote atual |
| 8. Prazo e próximo passo | Até quando a proposta vale, como responder e o que acontece depois do sim | Nenhum prazo — ou um prazo de 24 horas, que soa como pressão |
| 9. Contato | Nome e canal de quem responde a dúvidas até a data de início | Assinar com o e-mail genérico do RH, que ninguém responde no fim de semana |
Dois blocos pedem cuidado extra. O bloco 6 porque é onde a carta mais promete sem querer: "bônus de até dois salários" é lido como "dois salários". A forma honesta é escrever o alvo, a condição e o histórico, se houver ("no último ano, o time recebeu 80% do alvo"), e nunca somá-lo ao fixo no total da carta. O bloco 7 porque é o que a candidata usa para fazer a conta que a empresa não fez, e é por isso que o gerador abaixo o transforma numa tabela de comparação.
A carta também não é o lugar para escrever pela primeira vez o que o cargo faz. Se a candidata ainda tem dúvida sobre isso na proposta, a falha é anterior e está na descrição da vaga — o texto sobre como escrever a descrição de cargo tem um modelo completo, anotado bloco a bloco. E o salário da carta deveria sair de uma faixa, não de uma negociação do zero; de onde vem essa faixa está no guia de plano de cargos e salários.
Gerador de carta oferta com comparador de pacote
O gerador abaixo monta a carta com os nove blocos e, ao lado, faz a conta que a candidata vai fazer: o pacote mensal que ela tem hoje, o que a sua proposta oferece e o que a empresa atual dela precisaria oferecer para empatar. Os campos já vêm preenchidos com o exemplo deste texto — Marina, uma analista de dados fictícia —, e o resultado impresso na página é exatamente o desse exemplo. Troque os valores pelos seus; nada do que você digitar sai do seu navegador.
Monte a carta e compare o pacote
Valores em reais, por mês, exceto onde indicado. Use vírgula para decimais.
A carta
Proposta: Analista de Dados Pleno
Olá, Marina,
Temos a alegria de fazer a você uma proposta para a posição de Analista de Dados Pleno no time de Operações. Das conversas com o time, ficou claro que a forma como você estrutura um problema antes de abrir os dados é exatamente o que procuramos.
- Cargo
- Analista de Dados Pleno, área de Operações
- Liderança direta
- Paula Souza
- Modelo de trabalho
- híbrido, com 2 dias por semana no escritório de São Paulo
- Data de início
- 03/11/2026
- Salário fixo
- R$ 8.900,00 por mês, brutos, regime CLT
- Variável
- bônus-alvo de 1 salário por ano, pago em março do ano seguinte conforme o atingimento das metas do time e da empresa — não é garantido e não está somado ao salário acima
- Benefícios
- vale-refeição/alimentação de R$ 900,00 por mês; plano de saúde, somente titular (custo da empresa de R$ 450,00 por mês)
Esta proposta vale até 02/10/2026. Para aceitar, basta responder a esta mensagem; em seguida, enviaremos a lista de documentos e o roteiro da sua primeira semana. Se quiser conversar sobre qualquer ponto antes de decidir, estou à disposição.
Um abraço,
Renata Lima, recrutamento
Dúvidas: renata.lima@empresa-exemplo.com.br
O pacote que a candidata vai comparar
| Por mês, equivalente | Hoje | Proposta |
|---|---|---|
| Salário equivalente (× salários por ano ÷ 12) | R$ 8.664,50 | R$ 9.886,42 |
| Benefícios | R$ 1.950,00 | R$ 1.350,00 |
| Pacote garantido | R$ 10.614,50 | R$ 11.236,42 |
| Diferença sobre hoje | — | +5,9% |
| Com o variável no alvo (não garantido) | — | R$ 11.978,08 (+12,8%) |
O salário da proposta é 14,1% maior que o atual, mas o pacote garantido é só 5,9% maior. Uma contraproposta de 7,2% no salário, sem mexer nos benefícios, já empata com a sua proposta.
Três escolhas do gerador merecem explicação. Os salários pagos por ano começam em 13,33, que é a conta usual de pacote no Brasil: doze salários, o décimo terceiro e o terço adicional das férias. Se a sua empresa usa outra convenção, mude o campo — o que importa é usar a mesma para os dois pacotes. O variável fica fora do pacote garantido e aparece numa linha à parte, calculado no alvo cheio; se o histórico do time é pagar menos que o alvo, a linha exagera. E o "empate" da contraproposta considera só o salário: se a empresa atual também melhorar os benefícios, ela empata com menos. Um cuidado de entrada: a candidata sabe o que recebe de vale e de salário, mas raramente sabe quanto o plano de saúde dela custa à empresa. Use o valor que ela informar, ou o preço de um plano equivalente no mercado, e trate esse número como o menos preciso da comparação.
Diagnóstico gratuito · 90 segundos
Veja onde a gestão das suas pessoas perde mais
Depois da contratação vêm as metas, a avaliação e o acompanhamento. O diagnóstico da Spire mede esse outro lado da gestão em quatro áreas — metas, desempenho, desenvolvimento e clima —, com oito perguntas fechadas e cerca de 90 segundos. Antes de mostrar a nota, a página pede quatro dados de contato — o seu nome, o e-mail do trabalho, o tamanho da empresa e o seu cargo. Em seguida vem a pontuação por área e o primeiro ponto a corrigir. Recrutamento não é uma das áreas avaliadas.
A conta que a candidata faz: por que 14% no salário viram 6% no pacote
O exemplo do gerador foi escolhido para mostrar o ponto em que mais propostas se perdem sem que a empresa perceba. A Marina ganha R$ 7.800 por mês e tem um pacote de benefícios forte: R$ 1.200 de vale-refeição e alimentação e um plano de saúde com dependentes que custa R$ 750 à empresa. A proposta oferece R$ 8.900 — 14,1% a mais, um número que qualquer gestora apresentaria com orgulho —, vale de R$ 900 e um plano só para a titular, de R$ 450.
Na conta do pacote, a proposta é só 5,9% melhor que o que a Marina já tem — e a perda real é maior se ela tiver de pagar do próprio bolso o plano dos dependentes, que a conta avalia pelo custo da empresa. E a empresa atual, se quiser segurá-la, não precisa igualar os 14%: com 8% no salário ela passa a proposta em R$ 71 por mês, e com 7,2% empata. O pedido de demissão vira uma conversa com a liderança atual, a contraproposta chega, e a recrutadora da empresa nova recebe um "decidi ficar" sem entender o que aconteceu.
Nada disso aparece se a carta disser apenas "salário de R$ 8.900 + benefícios". E não é um problema de generosidade: a empresa nova talvez não possa pagar mais. É um problema de informação. Com a primeira pergunta da conversa de fechamento respondida, a recrutadora teria visto a diferença a tempo de escolher entre três caminhos: subir o salário para abrir distância no pacote, mostrar o que a conta não mostra (crescimento, escopo, a liderança — na pesquisa da Robert Half de dezembro de 2025, crescimento, com 45%, aparece praticamente empatado com remuneração maior, com 42%) ou aceitar o risco sabendo o tamanho dele.
A mesma lógica vale na direção contrária, dentro de casa: quando a empresa decide quanto dar de aumento a quem já está no time, a pergunta "quanto isso pesa no pacote da pessoa?" é a mesma. O texto sobre aumento por mérito e ciclo de revisão salarial faz essa conta para o orçamento inteiro.
Contraproposta: o que fazer quando a empresa atual reage
A contraproposta é o evento mais previsível da etapa de proposta, e mesmo assim costuma ser tratada como surpresa. Três regras ajudam.
1. Pergunte antes, não depois. A terceira pergunta da conversa de fechamento existe para isso. Se a candidata respondeu que sai por crescimento ou por liderança, uma contraproposta só de dinheiro tende a não resolver — mas não conte com isso: no número da Robert Half nos Estados Unidos, só 32% dos empregadores viram a pessoa sair em até um ano depois da contraproposta, ou seja, na maioria dos casos ela segurou. O dado não separa por motivo, e a amostra não foi publicada. Se ela respondeu que sai por dinheiro, a sua proposta precisa de folga no pacote, e o gerador acima diz quanta.
2. Decida o teto antes de enviar a carta. Leilão feito às pressas, por mensagem, sem aprovação, produz salários fora da faixa e um problema de equidade com quem já está no time. Leve para a aprovação interna o valor da proposta e até onde a empresa pode ir se houver contraproposta. Se o teto for o próprio valor da carta, diga isso à candidata com naturalidade: "esta é a nossa melhor proposta".
3. Não responda a uma contraproposta com pressa. Encurtar o prazo de resposta para "ganhar" da empresa atual é o erro mais comum e o que mais piora a experiência. A candidata está decidindo sobre a própria carreira com duas empresas pressionando ao mesmo tempo. A recrutadora que liga para perguntar "o que mudou para você?" e escuta tem mais chance do que a que manda uma segunda carta no mesmo dia.
E, se a candidata ficar, registre o motivo. Uma recusa por contraproposta é a informação mais valiosa que a etapa produz sobre o seu pacote em relação ao mercado — e é a primeira coisa que se perde quando o processo termina num "obrigada, fica para a próxima".
Os quatro indicadores da etapa de proposta
A etapa de proposta tem poucos eventos e todos com data, o que a torna uma das mais fáceis de medir. Os quatro indicadores abaixo cabem numa planilha com uma linha por proposta e cinco colunas de dados: A data da decisão de contratar, B data de envio da proposta, C data da resposta, D resposta (aceita, recusada ou retirada) e E se a pessoa começou de fato (sim ou não). Duas colunas auxiliares fazem as contas de prazo: F com =SE(B2="";"";B2-A2) e G com =SE(C2="";"";C2-B2), arrastadas até a linha 200. As fórmulas estão na sintaxe do Excel e do Google Planilhas em português.
| Indicador | Definição | Fórmula | No exemplo |
|---|---|---|---|
| Taxa de aceite | Aceitas ÷ (aceitas + recusadas). Retiradas e pendentes ficam fora | =SEERRO(CONT.SE(D2:D200;"aceita")/(CONT.SE(D2:D200;"aceita")+CONT.SE(D2:D200;"recusada"));"") | 78,9% |
| Tempo até a proposta | Mediana, em dias corridos, entre a decisão de contratar e o envio | =MED(F2:F200) | 3 dias |
| Tempo até a resposta | Mediana, em dias corridos, entre o envio e a resposta, só das propostas respondidas | =MED(G2:G200) | 4 dias |
| Desistência depois do aceite | Aceitas que não começaram ÷ aceitas | =SEERRO(CONT.SES(D2:D200;"aceita";E2:E200;"não")/CONT.SE(D2:D200;"aceita");"") | 6,7% |
O exemplo é um trimestre fictício de 20 propostas: 15 aceitas, 4 recusadas e 1 retirada pela empresa, e uma das 15 aceitas terminou sem início, porque a pessoa desistiu antes do primeiro dia. Os prazos até a proposta vão de 1 a 9 dias entre as 20 linhas, e os prazos até a resposta, de 1 a 9 dias entre as 19 respondidas; as medianas são as da tabela. Três observações sobre as fórmulas:
- A proposta retirada fica fora da taxa de aceite porque a candidata não chegou a decidir; a data de resposta dela fica em branco. Colocá-la no denominador faria a taxa cair por uma decisão da empresa. Uma proposta que venceu sem resposta, ao contrário, é uma recusa silenciosa — registre como recusada, com a data do vencimento.
- O
SEdas colunas auxiliares não é enfeite. Sem ele, uma proposta ainda não enviada vira um prazo negativo e puxa a mediana para baixo. Com ele, a célula fica com texto vazio, eMEDignora texto — no Excel e no Google Planilhas. - A desistência depois do aceite é o indicador que ninguém mede e o que mais dói: a vaga foi fechada, os outros finalistas foram dispensados e o processo recomeça do zero. Quando ela aparece, a primeira suspeita é o intervalo entre o aceite e o primeiro dia, que é assunto do guia de onboarding dos primeiros 90 dias.
A taxa de aceite de 78,9% do exemplo parece ruim ao lado dos 82% da Gem (o guia do funil cita outra base, de anúncios de vaga da Appcast, com cerca de 75%), mas a comparação vale pouco: com 19 respostas, uma única recusa que virasse aceite levaria a taxa a 84,2%. Com volumes pequenos, o indicador mais útil não é a taxa, é a coluna de motivo da recusa, preenchida sempre com uma categoria fixa na frente — contraproposta, salário, outra proposta, modelo de trabalho, tempo do processo, outro — seguida do detalhe. Quatro recusas por contraproposta num trimestre dizem mais sobre o seu pacote do que qualquer pesquisa salarial. E o custo de cada recusa em vagas abertas por mais tempo entra na conta de planejamento de headcount.
Na Spire: propostas registradas, carta escrita com IA
No módulo de recrutamento da Spire (o ATS, liberado por empresa), a proposta tem, desde a versão de 24 de setembro de 2026, um desenho novo, com um princípio explícito na própria tela de Propostas: "O Spire não envia nada ao candidato. Copie a carta, envie pelo seu e-mail ou WhatsApp e registre aqui o envio e a resposta." A plataforma não manda e-mail com a proposta, não gera link de aceite e não tem página para o candidato. A conversa é da recrutadora; a Spire guarda as condições, a carta e o que aconteceu.
- RascunhoCondições e carta ainda editáveis
- EnviadaRegistrada pela recrutadora, com a data; as condições congelam
- Aceita ou recusadaA resposta da candidata, com o motivo em texto se for recusa; dá para registrar direto do rascunho
- RetiradaEncerrada pela empresa, com motivo interno
- Depois da aceita: contrataçãoA pessoa vira colaboradora, com as condições da proposta
Na prática, o caminho tem quatro passos:
- Montar as condições. Na aba Condições, cargo, área e gestor já aparecem preenchidos com os da vaga; benefícios, tipo de contratação e modelo de trabalho deixados em branco são herdados da vaga ao salvar. A recrutadora completa salário base, moeda, periodicidade, bônus de contratação, remuneração variável e data de início. Se o salário ficar fora da faixa divulgada da vaga, a tela avisa ("Você ainda pode salvar — só confirme que é intencional"). A data de início não pode estar no passado, e cada candidatura tem no máximo uma proposta em aberto por vez.
- Escrever a carta. Na aba Carta, o botão Escrever com IA gera um rascunho a partir das condições da proposta, do nome da empresa e do candidato e de orientações opcionais de tom. O modelo é instruído a não inventar valores, e a tela avisa: "A IA usa só as condições desta proposta e não inventa valores. Revise antes de salvar." O rascunho volta para a tela sem ser gravado; a recrutadora edita e clica em Salvar carta. Também dá para escrever a carta à mão ou anexar um PDF. Copiar carta leva o texto formatado para o e-mail e o texto simples para o WhatsApp.
- Registrar o envio e a resposta. Marcar como enviada grava a data (hoje ou no passado) e move a candidatura para a etapa de proposta. Registrar resposta anota Aceitou ou Recusou, com um campo de motivo interno cujo exemplo é, não por acaso, "Contraproposta, salário, timing…".
- Confirmar a contratação. Com a proposta aceita, Confirmar contratação cria o colaborador com a data de início, o cargo, a área e o gestor da proposta (o salário entra no histórico quando a proposta tem posição), consome uma vaga do headcount e, se marcado, reprova os demais candidatos da vaga. Só um administrador do recrutamento confirma, e a plataforma checa o limite de licenças. O acesso à plataforma não é criado nesse passo: o convite sai do perfil do colaborador.
A tela de Propostas lista tudo em abas (Rascunhos, Aguardando resposta, Aceitas, Encerradas), com colunas de salário base, início e data de envio, e mostra um cartão de Taxa de aceitação. O painel de análise do recrutamento tem o seu próprio indicador, Aceite de propostas, definido como "propostas aceitas ÷ propostas respondidas (recusas contam, pendentes não contam)" — a mesma conta da taxa de aceite da tabela de indicadores. Pela Roberta, a agente de IA da Spire, registrar envio, resposta, retirada ou contratação sempre para num pedido de confirmação para uma pessoa; a lógica dessas aprovações está no texto sobre o agente de IA no RH que planeja, delega e pede aprovação, publicado em setembro.
O que a Spire ainda não faz na proposta
- Não há campo de validade. O prazo de resposta vai no texto da carta, e nada avisa sobre o prazo da carta quando ele passa — acompanhe pela aba Aguardando resposta.
- O "Pacote anual estimado" da tela é o salário anualizado (× 12 quando mensal) mais bônus de contratação e variável. Não inclui benefícios nem o décimo terceiro.
- O motivo da recusa é texto livre, sem categorias fixas. Para agregar depois, comece o campo sempre pela mesma palavra — Contraproposta:, Salário:, Outra proposta:.
- Os dois indicadores de aceite não contam igual. O cartão da tela de Propostas filtra pela data de criação e inclui no denominador as antigas propostas expiradas; o painel de análise filtra pela data da resposta e deixa as expiradas de fora. Para comparar trimestres, use sempre o mesmo.
- Não existe versão de proposta nem objeto de contraproposta. Se as condições mudarem depois do envio, a proposta é retirada e uma nova é criada.
Demonstração ao vivo · 20 minutos
Depois do sim, o primeiro ciclo
A proposta aceita abre um vínculo que precisa de metas, avaliação e 1:1 desde a primeira semana — e é isso que a demonstração mostra. Em 20 minutos, a equipe da Spire abre a plataforma com as áreas da sua empresa e monta, na tela, os objetivos e resultados-chave que vocês já perseguem hoje, sem ambiente de exemplo. Você não precisa preparar material. Se fizer sentido, a conversa termina com o preço para o tamanho do seu time. Depois do pedido, chegam por e-mail, em até um dia útil, opções de horário.
O roteiro da proposta em cinco dias úteis
O método inteiro deste texto cabe numa semana útil. A tabela abaixo é o roteiro da proposta da Marina, do dia em que a gestora decide contratar até a resposta — o calendário da empresa A na abertura, contado em dias úteis, com o que acontece em cada dia e quem faz.
| Dia | O que acontece | Quem faz |
|---|---|---|
| Dia 0 | Entrevista final e decisão de contratar, no mesmo dia. A aprovação interna leva o valor da proposta e o teto para uma eventual contraproposta | Gestora da vaga e quem aprova salários |
| Dia 1 | Conversa de fechamento com as cinco perguntas. Recrutadora roda o comparador com o pacote atual e ajusta o que for preciso | Recrutadora |
| Dia 2 | Carta enviada com os nove blocos e prazo de resposta de três dias úteis. Envio registrado no sistema | Recrutadora |
| Dia 3 | A candidata pensa. Nenhuma cobrança; a gestora fica disponível para uma conversa, se ela pedir | Gestora, se chamada |
| Dia 4 | Resposta registrada, com o motivo na categoria certa se for recusa. Se for aceite, a lista de documentos e o roteiro da primeira semana saem no mesmo dia | Recrutadora |
Cinco dias úteis parecem pouco para quem está acostumado a esperar aprovação, e muito para quem está do outro lado com duas propostas na mesa. A empresa que perde a candidata no dia 9 raramente perde por causa do valor. Perde por ter mandado a carta tarde, sem saber com o que ela ia ser comparada.
Perguntas frequentes
Carta oferta e carta proposta são a mesma coisa?
Sim. Os dois nomes — e também "carta de oferta" — designam o documento que formaliza a proposta de emprego depois da decisão de contratar: cargo, remuneração, benefícios, data de início e prazo de resposta. O que muda é o costume de cada empresa; o conteúdo recomendado é o mesmo.
O que deve ter em uma carta proposta de emprego?
Nove blocos: a decisão e o motivo da escolha; cargo, nível, área e liderança direta; modelo de trabalho com o número de dias presenciais; data de início; salário mensal bruto e regime de contratação; remuneração variável, separada do fixo e com a condição de pagamento; cada benefício com o valor; prazo de resposta e próximo passo; e o contato de quem responde às dúvidas.
Qual é uma boa taxa de aceite de proposta de emprego?
O 2026 Recruiting Benchmarks Report da Gem, com 1,2 milhão de contratações de clientes da ferramenta entre junho de 2021 e maio de 2025, encontrou 82% de aceite entre as candidaturas que chegam à proposta. Não há um número brasileiro público com metodologia aberta. Com poucas propostas por trimestre, a taxa oscila muito de um período para outro, e os motivos de recusa dizem mais que o percentual.
Quanto tempo dar ao candidato para responder a uma proposta?
Três a cinco dias úteis costumam bastar e são o suficiente para a pessoa conversar com quem precisar. No levantamento de 2025 da NACE, sobre recrutamento universitário nos Estados Unidos, a resposta do estudante levou em média 9 dias. Prazos de 24 horas soam como pressão; proposta sem prazo nenhum deixa a vaga parada.
Como calcular se a proposta é melhor que o salário atual do candidato?
Compare o pacote, não o salário. Multiplique cada salário mensal pelo número de salários pagos no ano (13,33 é a conta usual no Brasil, com o décimo terceiro e o terço de férias), divida por 12 e some os benefícios mensais de cada lado. Deixe o variável fora do total garantido. O gerador deste texto faz a conta e mostra também o aumento que a empresa atual precisaria dar para empatar.
O que fazer quando o candidato recebe uma contraproposta?
Pergunte o que mudou para a pessoa antes de mudar a proposta. Se o motivo da saída era crescimento ou liderança, uma contraproposta só de dinheiro tende a resolver menos — mesmo assim, contrapropostas costumam segurar a pessoa, então trate o risco como real; se era dinheiro, só ajuda se o seu teto, aprovado antes do envio, permitir ir além. Evite encurtar o prazo de resposta para pressionar e registre o motivo se a pessoa ficar.
A proposta de emprego deve ser enviada por e-mail ou WhatsApp?
Por escrito, pelo canal que a candidata usa, depois de uma conversa por telefone ou vídeo em que a decisão já foi contada. Na Spire, a carta é copiada da plataforma com a formatação para o e-mail ou como texto simples para o WhatsApp, e o envio é registrado com a data.
A IA pode escrever a carta proposta?
Pode redigir, desde que a partir das condições já decididas e com revisão humana antes do envio. Na Spire, o botão Escrever com IA usa só os dados da proposta, é instruído a não inventar valores, benefícios, datas ou condições, e devolve um rascunho que só é gravado quando a recrutadora salva.
Fontes
- Gem, 2026 Recruiting Benchmarks Report e o resumo "Key takeaways from the 2026 Recruiting Benchmarks Report" (1º de dezembro de 2025). Mais de 165 milhões de candidaturas, 15 milhões de candidatos e 1,2 milhão de contratações de clientes da ferramenta, de junho de 2021 a maio de 2025. Fornecedora de software de recrutamento; a base não é brasileira.
- NACE, "Employers Make More Offers as Student Acceptance Rate Rises, Response Time Shortens" (30 de setembro de 2025), sobre o 2025 Recruiting Benchmarks Report. Campo de 21 de abril a 23 de maio de 2025; 197 organizações associadas e 15 não associadas; maioria recrutando nos Estados Unidos. Os 9 dias e os 27,3 dias são médias de recrutamento universitário.
- Robert Half Brasil, "Nova pesquisa revela que 47% dos trabalhadores brasileiros planejam buscar um novo emprego no segundo semestre de 2026" (agosto de 2026). 1.000 profissionais de finanças e contabilidade, tecnologia, engenharia, jurídico e administrativo.
- Robert Half Brasil, "61% dos profissionais querem novo emprego em 2026" (dezembro de 2025). 500 profissionais empregados ou em recolocação, campo em novembro de 2025; respostas múltiplas.
- HRD America, "Are counteroffers still effective in 2026?" (16 de junho de 2026), citando o Guia Salarial 2026 da Robert Half nos Estados Unidos: 85% e 32%. O artigo não publica amostra nem metodologia.
- Spire, módulo de recrutamento: tela de Propostas e endpoints de proposta, na versão de 24 de setembro de 2026. O exemplo da Marina, o trimestre de 20 propostas e as duas empresas da abertura são fictícios, montados para este texto; as contas foram feitas em código.
