Outubro é o mês em que o RH recebe as listas de tendências para o ano seguinte. Elas costumam ser longas, com todos os itens no mesmo peso, e nenhum diz o que fazer na segunda-feira. Uma tendência só ajuda no planejamento quando vem com um anel: adotar já, testar com prazo, observar sem gastar ou evitar. Este texto faz isso com dez tendências de RH para 2027, apoiadas sobretudo em pesquisas publicadas em 2026, e termina com o plano do ano escrito numa página.
Cada item traz o sinal (qual pesquisa, com que amostra e quando foi a coleta), o que o dado não diz, um primeiro passo para o primeiro trimestre de 2027 e um número para acompanhar. A regra que decide o anel está na seção logo abaixo do radar e foi aplicada aos dez itens numa tabela, para você conferir e discordar com critério.
Adotar
Testar
Como uma tendência ganha um anel: três perguntas, nesta ordem
O formato vem do Technology Radar da Thoughtworks, que classifica tecnologias em quatro anéis (adotar, experimentar, avaliar e segurar) para decidir o que uma equipe passa a usar. A diferença entre um radar e uma lista é que o radar obriga a escolher. Para escolher sem gosto pessoal, cada item passou pelas mesmas três perguntas, e a primeira resposta "sim" ou "não" que encerra a sequência decide o anel.
Existe medição mostrando que a prática, como o item a define, não entrega o que promete — ou que o número que ela usa não enxerga o que diz medir?
Sim → Evitar Não → siga para a pergunta 2.
Dá para começar sem comprar nada novo e desfazer sem custo, se não funcionar?
Não → Observar Sim → siga para a pergunta 3.
A evidência que sustenta fazer isto descreve algo que já acontece hoje — e não uma intenção, uma preferência declarada, um plano ou uma previsão?
Sim → Adotar Não → Testar
A ordem importa. A pergunta 1 vem primeiro porque uma prática que já falhou quando medida não deve ganhar um piloto só porque é barata. A pergunta 2 vem antes da 3 porque uma ideia boa que exige compra, integração e meses de implantação não é algo que se adota em janeiro — é algo que se acompanha. E a pergunta 3 separa o que os dados mostram acontecendo (gestores relatando mais carga, IA já em uso no RH, candidatos internos convertendo mais) do que os dados mostram sendo planejado ou preferido (redesenhos, capacitação em troca de aumento), que pede teste antes de virar regra. Um resultado medido só numa minoria das empresas estudadas conta como "não" na pergunta 3. E um piloto pode durar mais que um trimestre; o que a pergunta 2 exige é que parar não custe nada.
Aplicada aos dez itens, a regra dá esta tabela. Cada resposta tem a fonte explicada no cartão do item.
| Item | 1. Falhou quando medido? | 2. Começa sem compra e reverte? | 3. Evidência do que já acontece? | Anel |
|---|---|---|---|---|
| 1. Gestor com clareza | Não | Sim | Sim (Gartner, nov–dez/2025) | Adotar |
| 2. IA com regra escrita | Não | Sim | Sim (LG e FIA, ago/2026) | Adotar |
| 3. Vaga interna primeiro | Não | Sim | Sim (Gem, dados de 2021 a 2025) | Adotar |
| 4. Redesenho com agentes | Não | Sim, se usar ferramenta que a empresa já tem | Não: são planos (Mercer) | Testar |
| 5. Habilidades numa família | Não, quando a prova entra no processo | Sim | Não: o ganho medido é de uma minoria das empresas estudadas; aqui, só intenção (Mercer) | Testar |
| 6. Capacitação como retenção | Não | Sim | Não: é preferência declarada | Testar |
| 7. Agentes de ponta a ponta | Não: o que existe é previsão | Não | — | Observar |
| 8. Previsão de saída | Não | Não: exige montar um modelo e anos de histórico | — | Observar |
| 9. IA medida por adoção | Sim, por leitura de dois números do Gartner (1º tri/2026) | — | — | Evitar |
| 10. Diploma fora do anúncio | Sim (HBS e Burning Glass) | — | — | Evitar |
O travessão marca a pergunta que não chegou a ser feita: a sequência termina na primeira resposta que decide o anel.
Tendências de RH 2027 para adotar já: três apostas para o primeiro trimestre
As três tendências deste anel têm uma coisa em comum: a pesquisa mostra algo já acontecendo agora, e a resposta cabe na operação que você já tem. Nenhuma depende de comprar sistema.
1 Gestor com clareza, não com mais assunto
Sinal
O Gartner ouviu 2.947 funcionários e gestores no fim de 2025 (release de 29/04/2026): 47% dos gestores responderam que hoje se espera mais deles e que trabalham mais do que doze meses atrás. Entre os liderados, só 39% concordam que o gestor dá feedback de desenvolvimento claro, e 41% dizem que o gestor os ajuda a decidir o que fazer primeiro. O mesmo levantamento estima que o gestor médio gasta cerca de nove horas por semana com questões pessoais e emocionais da equipe. O Gallup traz um dado vizinho, em outra base: no State of the Global Workplace 2026, o engajamento dos gestores no mundo caiu de 27% em 2024 para 22% em 2025.
O que o dado não diz
O release do Gartner não informa a distribuição por país, e as duas pesquisas medem percepção, não desempenho da equipe. Elas não dizem que treinar mais o gestor resolve. Dizem que quase metade dos gestores relata mais carga do que há um ano e que a maioria dos liderados não reconhece duas coisas específicas no gestor: ajuda para priorizar e feedback de desenvolvimento.
Primeiro passo (janeiro a março)
Antes de criar qualquer programa de liderança, tire assunto da agenda do gestor. Liste os rituais em que ele participa, corte os que duplicam decisão (o post sobre rituais de gestão tem o método) e confira se o número de liderados cabe na agenda com a conta do post sobre amplitude de controle. Com o tempo devolvido, fixe uma conversa de desenvolvimento por trimestre com cada liderado, usando um roteiro de 1:1.
Número para acompanhar
Cobertura de desenvolvimento = liderados com ao menos uma conversa de desenvolvimento registrada no trimestre ÷ liderados ativos no fim do trimestre.
2 IA no RH com regra escrita e medida
Sinal
A pesquisa da consultoria LG lugar de gente com a FIA Business School ouviu 1.130 profissionais de RH em agosto de 2026, durante o CONARH, em 26 estados. 94% já usam inteligência artificial no trabalho, e o ganho declarado é de 5,4 horas por semana. Mas o uso se concentra no operacional: 39% usam IA na triagem e no apoio ao recrutamento, 31% para produzir textos e apresentações, e só 21% como apoio à tomada de decisão. No lado das empresas, o Gartner divulgou em 13 de maio de 2026 que só 27% dos executivos dizem ter uma estratégia abrangente de IA (pesquisa de dezembro de 2025 com 197 executivos). E o Work Trend Index 2026 da Microsoft, com 20 mil usuários de IA em dez países, Brasil incluído, mostra que só 26% dizem que a liderança está clara e consistentemente alinhada sobre IA.
O que o dado não diz
A amostra da LG e da FIA é de quem foi ao principal congresso de RH do país, um público que tende a estar à frente na adoção; 94% não é a média das empresas brasileiras. E as 5,4 horas são economia declarada, não medida. O ponto que sobrevive à ressalva é outro: o uso já está aí, e nenhuma das três pesquisas mostra regra acompanhando esse uso — só 27% dos executivos dizem ter uma estratégia abrangente de IA.
Primeiro passo (janeiro a março)
Escreva a política de IA do RH numa página: que dados de pessoas a IA pode ler, o que ela pode escrever sozinha, o que exige aprovação de alguém e quem é esse alguém. Depois escolha uma tarefa repetitiva e transforme-a numa instrução testada, como no guia de skills de IA para RH. Quem ainda não usa pode começar pelos cinco módulos de treino em IA para o RH; para entender o que muda quando a IA passa a executar e não só responder, leia como um agente de IA planeja, delega e pede aprovação.
Número para acompanhar
Horas devolvidas por tarefa = (tempo médio da tarefa antes − tempo médio depois) × quantidade de vezes que ela é feita por mês. Meça o "antes" com cronômetro em cinco execuções, não de memória.
3 Vaga interna primeiro
Sinal
No 2026 Recruiting Benchmarks da Gem, feito sobre 1,2 milhão de contratações na base de clientes da empresa entre junho de 2021 e maio de 2025, candidatos internos convertem 32 vezes mais do que candidatos espontâneos. E a pressão para movimentar gente por dentro está nos planos: no Global Talent Trends 2026 da Mercer, quase 12 mil pessoas ouvidas entre setembro e outubro de 2025, 65% dos executivos esperam que de 11% a 30% da força de trabalho seja realocada ou requalificada por causa da IA.
O que o dado não diz
Conversão maior não é contratação melhor: candidato interno chega com informação que o externo não tem, e parte da diferença vem disso. E os 65% são expectativa, não movimento já feito. O que entra no anel "adotar" é a parte medida — quem já está na casa e se candidata chega ao fim do processo muito mais vezes — e a prática que a aproveita custa uma regra de publicação.
Primeiro passo (janeiro a março)
Toda vaga aberta fica visível para as pessoas da empresa por alguns dias úteis antes de ir para fora, com os mesmos critérios e a mesma entrevista dos candidatos externos. Defina antes o que acontece com quem não passa: devolutiva e um próximo passo no PDI. A régua de quem sobe de nível está no post sobre promoção interna, e a conta de quantas vagas o ano vai abrir, no de planejamento de headcount.
Número para acompanhar
Taxa de preenchimento interno = vagas preenchidas por pessoas que já trabalhavam na empresa ÷ total de vagas preenchidas no período.
Antes de planejar 2027 · 90 segundos
De onde a sua gestão parte para 2027?
Antes de escolher as apostas, vale saber de onde se parte. O diagnóstico da Spire são oito perguntas em 90 segundos. A nota sai por dimensão — metas, desempenho, desenvolvimento e clima — e aparece logo depois de um formulário com os seus dados profissionais.
Testar em 2027: três pilotos com prazo e critério de parada
Neste anel, os dados mostram intenção forte e resultado ainda incerto. A resposta certa não é esperar nem adotar em toda a empresa: é um piloto pequeno, com data de fim e uma condição escrita para parar. Um piloto sem critério de parada vira programa permanente por inércia.
4 Redesenho de um processo com agentes
Sinal
Na Mercer, 98% dos executivos planejam mudanças de desenho organizacional nos próximos dois anos, e 82% dos executivos dizem que o RH vai administrar pessoas e agentes digitais lado a lado. Só 51% se dizem bem preparados para isso. A telemetria da Microsoft mostra o uso subindo rápido — o número de agentes ativos no Microsoft 365 cresceu 15 vezes em um ano —, mas o mesmo relatório estima que fatores da organização (cultura, apoio do gestor, práticas de gente) pesam mais que o dobro dos fatores individuais no impacto relatado da IA: 67% contra 32%.
O que o dado não diz
Nenhuma das duas fontes mede resultado de redesenho. Mercer mede plano; Microsoft mede uso e percepção. Daí o anel: a intenção é quase unânime, e ninguém publicou ainda quanto rende.
O piloto
Escolha um processo de RH com volume e regra clara — agendar entrevistas é um bom candidato, e o post sobre agendamento tem a conta do gargalo. Use uma ferramenta que a empresa já tem, para que parar não custe nada. Escreva quem decide, o que o agente faz e o que ele nunca faz sozinho. Rode por seis semanas.
Critério de parada
Pare se o tempo de ciclo do processo não cair em relação às seis semanas anteriores, ou se o retrabalho (casos que alguém teve de refazer) passar do que era antes.
5 Contratação por habilidades numa família de cargos
Sinal
Na Mercer, 63% dos executivos concordam que precisam migrar para práticas de gente baseadas em habilidades. Um estudo de referência sobre o resultado é anterior, de fevereiro de 2024: Harvard Business School e Burning Glass Institute acompanharam empresas grandes dos Estados Unidos que tiraram a exigência de diploma das vagas. Nas empresas que de fato passaram a contratar mais gente sem diploma, quem foi contratado sem diploma teve retenção 10 pontos percentuais maior que os colegas com diploma.
O que o dado não diz
Esse ganho veio só do grupo que os autores chamam de líderes; a maioria das empresas não chegou lá. A versão que falhou quando medida — mudar só o anúncio — é outro item e está no anel Evitar. O estudo é americano e trata de diploma universitário; a tradução direta para o Brasil não foi medida.
O piloto
Uma família de cargos, um semestre. Troque o requisito formal por uma prova do que a pessoa faz no cargo: um teste de processo seletivo com nota de corte e uma entrevista estruturada. Reescreva a descrição de cargo para que cada requisito seja verificável.
Critério de parada
Pare se, no fim do semestre, a parcela de contratados sem o requisito antigo continuar perto de zero (a mudança foi só de texto). E reavalie quando o primeiro ciclo de avaliação dessas pessoas fechar, normalmente seis a nove meses depois da contratação: se a nota ficar abaixo da dos demais, o piloto volta atrás. O método para essa comparação está no post sobre qualidade da contratação.
6 Capacitação em IA como moeda de retenção
Sinal
Na pesquisa da Mercer, 63% dos funcionários disseram que trocariam um aumento por oportunidades de se capacitar em IA, e 53% se dizem preocupados em não ter as habilidades que o futuro vai pedir. A preocupação com perder o emprego por causa da IA subiu de 28% em 2024 para 40% em 2026.
O que o dado não diz
É preferência declarada numa pergunta de pesquisa, não comportamento. Dizer que trocaria um aumento por capacitação é diferente de recusar o aumento quando ele vem. Por isso o item fica em teste, e por isso o número do piloto é retenção, não satisfação com o curso.
O piloto
Numa área com saída alta, ofereça uma trilha de aprendizagem de IA aplicada ao trabalho da própria área, com tempo protegido na agenda e um projeto real no fim. O aumento continua seguindo a régua do ciclo de mérito; a trilha não substitui salário.
Critério de parada
Compare a taxa de rotatividade voluntária da área nos seis meses do piloto com a de uma área parecida sem a trilha, ou com o mesmo semestre do ano anterior. Não compare só com os seis meses anteriores: uma área escolhida justamente por estar com saída alta tende a ver o número cair sozinho no período seguinte (regressão à média). Se não mudar, a trilha pode continuar como desenvolvimento, mas sai da conta de retenção. Cuidado ao comparar quem concluiu com quem não concluiu: quem já pretendia ficar tende a concluir mais.
Observar em 2027: dois itens sem orçamento, com um sinal para mudar de anel
Observar não é ignorar. É anotar qual evidência faria o item mudar de anel e conferir a cada trimestre se ela apareceu. Os dois itens abaixo exigem compra, integração ou histórico que a maioria das empresas ainda não tem.
7 Agentes autônomos de ponta a ponta
Sinal
Em 25 de junho de 2025, o Gartner publicou a previsão de que mais de 40% dos projetos com agentes de IA terminarão cancelados antes de 2028, por custo crescente, valor de negócio pouco claro ou controle de risco insuficiente. A mesma análise estima que, dos milhares de fornecedores que se apresentam como de "IA agêntica", só cerca de 130 são de fato, e chama o resto de agent washing: assistente, automação e chatbot antigos com nome novo.
O que o dado não diz
É uma previsão, não uma medição — por isso o item não está em "evitar". Ela também não diz que agentes não funcionam; diz que projetos grandes, sem valor definido, tendem a ser cancelados.
Sinal para mudar de anel
O piloto do item 4 passou no critério de parada por dois ciclos seguidos e o processo tem um dono que responde pelo resultado. Aí o próximo processo entra em teste. Agente que decide sozinho sobre pessoas — contratação, desligamento, salário — não muda de anel em 2027.
8 Previsão de quem vai sair
Sinal
Na pesquisa da LG e da FIA, 20% dos profissionais de RH já usam IA para análises preditivas. A conta não diz se essas análises são de saída. Mas é uma promessa frequente das ferramentas de people analytics: apontar, com meses de antecedência, quem está perto de pedir demissão.
O que o dado não diz
Os 20% medem uso, não acerto. E aqui entra uma conta simples, que é deste texto e não da pesquisa: uma empresa de 150 pessoas com rotatividade voluntária de 15% ao ano tem 22 ou 23 saídas voluntárias por ano. Para saber se um modelo acerta, é preciso comparar o que ele previu com o que aconteceu em muitos casos — e duas dezenas por ano é pouco para separar acerto de sorte.
Sinal para mudar de anel
Você tem desligamentos com data, motivo e tipo (voluntário ou não) registrados de forma consistente, em quantidade suficiente para conferir o que um modelo prevê contra o que aconteceu. Dois anos de registro é o mínimo para começar essa conferência, não a garantia de que ela vai dar certo. Antes disso, o que funciona é o básico bem feito: a taxa de rotatividade por área e a pesquisa de clima lidas a cada trimestre.
Evitar em 2027: duas práticas que os dados desaconselham
9 Medir IA por adoção
O que foi medido
Na pesquisa global do Gartner com 12.004 funcionários e gestores de 40 países, feita no primeiro trimestre de 2026, 19% dos funcionários disseram não economizar tempo nenhum com IA. O mesmo release traz que 88% de quem tem IA corporativa também usa ferramentas pessoais para tarefas de trabalho. A leitura a seguir é deste texto, a partir dos dois números: um painel de licenças contaria como "adotantes" os que não economizam nada e não veria o uso feito fora da ferramenta da empresa. O número de adoção mede outra coisa que não o ganho.
O que fazer no lugar
Meça horas devolvidas em tarefas específicas, como no item 2, e o resultado da tarefa (o texto saiu aprovado? a triagem acertou?). Adoção pode aparecer no relatório como contexto, nunca como meta.
10 Tirar o diploma só do anúncio
O que foi medido
O estudo da Harvard Business School com o Burning Glass Institute (fevereiro de 2024) acompanhou empresas que anunciaram o fim da exigência de diploma. Cerca de 45% fizeram a mudança só no nome, sem diferença real em quem contratavam, e cerca de um quinto teve um ganho inicial e depois voltou atrás. No total, o ganho prometido apareceu em nem uma em cada 700 contratações nos Estados Unidos em 2023.
O que fazer no lugar
Se o requisito não decide nada, ele sai do anúncio e do filtro, e alguma prova entra no lugar — é o piloto do item 5. Mudar só o texto da vaga produz um anúncio mais simpático e o mesmo contratado de antes.
O que este radar não consegue dizer
- As fontes não se somam. Mercer, Gartner, Microsoft, Gem e LG/FIA têm amostras, perguntas e datas diferentes. Cada número vale para a base que o mediu; nenhum foi combinado com outro para formar um terceiro.
- Quase tudo é global ou americano. A única fonte só brasileira é a da LG com a FIA, e ela ouviu um público de congresso. O Work Trend Index inclui o Brasil entre dez países, mas o número citado é do conjunto.
- Campo de 2025, publicação de 2026. A Mercer foi a campo em setembro e outubro de 2025; o Gartner, entre novembro de 2025 e o primeiro trimestre de 2026. "Dados de 2026" aqui quer dizer publicados em 2026. Duas exceções declaradas: a previsão do Gartner sobre agentes (junho de 2025) e o estudo da HBS sobre diploma (fevereiro de 2024).
- Nenhum anel é definitivo. A regra das três perguntas foi feita para ser rodada de novo. Um item muda de anel quando aparece uma medição nova — e o seu próprio piloto conta como medição.
Onde o radar vira rotina na Spire
Um radar só serve se o primeiro trimestre de 2027 tiver dono, prazo e número. Na Spire, isso fica distribuído assim:
- O plano do ano em OKR. As apostas do anel "adotar" viram objetivos com resultados-chave, e cada objetivo pode ter como dono uma pessoa, uma área ou a empresa inteira. Os check-ins registram o andamento ao longo do trimestre — o guia de OKR na prática mostra como escrever cada um.
- Os números para acompanhar. As Métricas de Saúde, que também têm dono pessoa, área ou empresa, guardam indicadores que não são metas do trimestre, como a taxa de preenchimento interno ou a cobertura de desenvolvimento. O valor é registrado por quem mede; a Spire não calcula esses indicadores sozinha. A diferença entre os dois tipos está no post sobre KPI e OKR.
- O gestor (item 1). A avaliação de desempenho vem ligada, com a aba Minha Equipe para quem tem liderados; 1:1, PDI e Feedback são módulos que a empresa liga quando quiser. Juntos, dão ao gestor a pauta e o registro das conversas de desenvolvimento.
- A IA com regra (item 2). A Roberta, a agente de IA da Spire, lê os módulos a que a pessoa tem acesso e, no chat, toda escrita começa em "Sempre perguntar": ela mostra o que vai fazer e espera a confirmação. Cada pessoa pode passar uma ferramenta para "Aprovar por mim", e aí uma revisão automática confere o pedido e o impacto antes de executar — e, na dúvida, pergunta; ferramentas de alto impacto, como compromisso financeiro ou decisão final sobre alguém, continuam pedindo confirmação humana.
Limites que vale saber antes
- A conexão MCP não passa pelo cartão de aprovação. Quando alguém conecta um assistente externo à Spire pelo MCP, as escritas obedecem às permissões dessa pessoa, mas não param para confirmação como no chat.
- Não existe candidatura interna como fluxo próprio. No módulo de recrutamento (contratado à parte), a vaga pode ser aberta com "Publicar na página de carreiras" desligado: ela aparece em Vagas abertas para as pessoas da empresa, e a publicação externa é ligada depois dos dias combinados. Mas Vagas abertas foi feita para indicar outras pessoas: durante a janela interna a vaga ainda não está na página de carreiras, então a candidatura de quem é da casa entra pelo recrutador, que cadastra a pessoa como candidata. A taxa de preenchimento interno é contada fora do sistema.
- Métricas de Saúde não fazem conta. Os números dos cartões deste texto são calculados numa planilha ou pela pessoa responsável e registrados lá.
Perguntas frequentes sobre tendências de RH para 2027
Quais são as principais tendências de RH para 2027?
Pelas pesquisas mais recentes, três já pedem ação: dar ao gestor clareza e tempo (47% dos gestores dizem trabalhar mais do que um ano antes, segundo o Gartner), pôr regra escrita no uso de IA pelo RH (94% dos profissionais de RH ouvidos pela LG e pela FIA já usam) e abrir as vagas primeiro para quem já está na empresa. Outras três pedem piloto: redesenho de processos com agentes de IA, contratação por habilidades e capacitação em IA como forma de reter pessoas. Duas pedem observação sem orçamento (agentes autônomos de ponta a ponta e previsão de quem vai sair) e duas são práticas a evitar (medir IA por adoção e tirar o diploma só do anúncio).
O que é um radar de tendências de RH?
É uma forma de organizar tendências em anéis de decisão em vez de numa lista. Neste texto são quatro: adotar (começar já), testar (piloto com prazo e critério de parada), observar (acompanhar sem orçamento) e evitar (prática que os dados desaconselham). Cada item recebe o anel por três perguntas aplicadas na mesma ordem.
A IA vai substituir o RH em 2027?
As pesquisas mais recentes apontam para outra direção. Na Mercer, 82% dos executivos esperam que o RH administre pessoas e agentes de IA lado a lado, e o Gartner espera ver cancelada, até dezembro de 2027, mais de 40% da carteira de projetos com agentes de IA. O que muda é a parte operacional: a pesquisa da LG e da FIA mostra o uso concentrado em triagem e apoio ao recrutamento e em produção de textos.
Qual é a prioridade número um dos líderes de RH?
Na pesquisa do Gartner com 426 diretores de RH para 2026, a primeira prioridade é usar IA para transformar o próprio RH, seguida de desenhar o trabalho na era de pessoas e máquinas e de preparar os líderes para crescer num cenário incerto. Este texto usa a edição de 2026, a mais recente localizada no início de outubro de 2026.
Como fazer o planejamento de RH para 2027?
Comece pelo que já é problema hoje, não pelo que está na moda. Escolha no máximo três apostas para o primeiro trimestre, cada uma com dono e um número; transforme o que é incerto em piloto com data de fim e critério de parada; e escreva o que fica fora do orçamento. O plano numa página no fim deste texto é um modelo pronto.
O que é contratação baseada em habilidades?
É contratar pelo que a pessoa demonstra saber fazer, verificado por prova, exercício ou entrevista estruturada, em vez de por diploma ou anos de experiência. O estudo da Harvard Business School com o Burning Glass Institute mostrou que tirar o requisito só do anúncio quase não muda quem é contratado; o ganho de retenção apareceu nas empresas que de fato passaram a contratar pessoas sem diploma.
Fontes
- Gartner. "Gartner HR Survey Finds 47% of Managers Say They Are Working Harder Than One Year Ago", release de 29/04/2026. Pesquisa com 2.947 funcionários e gestores, novembro e dezembro de 2025; países não informados no release.
- Gartner. "Gartner Predicts by 2027, 50% of Enterprises Without a People-Centric AI Strategy Will Lose Their Top AI Talent", release de 13/05/2026. Global Labor Market Survey, 1º trimestre de 2026, 12.004 funcionários e gestores em 40 países; e pesquisa de dezembro de 2025 com 197 executivos.
- Gartner. "Gartner Predicts Over 40% of Agentic AI Projects Will Be Canceled by End of 2027", release de 25/06/2025. Previsão de analistas.
- Gartner. Top Priorities for HR Leaders 2026. Pesquisa com 426 diretores de RH de 23 setores e quatro regiões.
- Mercer (Marsh). Global Talent Trends 2026, divulgado em 25/02/2026. Quase 12 mil executivos, líderes de RH, investidores e funcionários no mundo, setembro e outubro de 2025.
- Microsoft. 2026 Work Trend Index, 05/05/2026. 20 mil trabalhadores do conhecimento que usam IA em dez países, entre eles o Brasil, de 18/02 a 20/04/2026 (Edelman Data & Intelligence), mais sinais anonimizados de uso do Microsoft 365.
- LG lugar de gente e FIA Business School. Pesquisa sobre IA no RH divulgada em setembro de 2026 (via InfoMoney, 12/09/2026). 1.130 profissionais de RH em 26 estados, agosto de 2026, durante o CONARH.
- Gem. 2026 Recruiting Benchmarks Report. Base de clientes da Gem, junho de 2021 a maio de 2025, 1,2 milhão de contratações.
- Harvard Business School e Burning Glass Institute. Skills-Based Hiring: The Long Road from Pronouncements to Practice, 14/02/2024. Empresas grandes dos Estados Unidos que retiraram a exigência de diploma.
- Gallup. State of the Global Workplace 2026. Engajamento de gestores no mundo: 27% em 2024 e 22% em 2025.
O plano de RH de 2027 numa página
O radar termina aqui, num documento. Os números de meta abaixo são um exemplo, para uma empresa de 100 a 500 pessoas; troque pelos seus. O que não deve mudar é a forma: três apostas com dono e número, três pilotos com data de fim e critério de parada, e uma lista explícita do que não entra no orçamento.
Plano de RH 2027 · primeiro semestre
Três apostas, três pilotos, quatro recusas
Apostas do 1º trimestre (anel Adotar)
- Gestores com tempo para gente. Dono: diretoria de RH. Resultado-chave: cobertura de desenvolvimento de pelo menos 80% no trimestre, com a linha de base medida em janeiro. Resultado-chave: cada gestor com pelo menos um ritual cortado ou fundido até 28/02.
- IA no RH com regra e medida. Dono: liderança de operações de RH. Resultado-chave: política de IA de uma página publicada até 31/01. Resultado-chave: uma tarefa com horas devolvidas medidas antes e depois até 31/03.
- A casa primeiro. Dono: liderança de recrutamento. Resultado-chave: 100% das vagas abertas visíveis internamente por 5 dias úteis antes de irem para fora. Resultado-chave: taxa de preenchimento interno medida todo mês, com linha de base de 2026.
Pilotos do semestre (anel Testar)
- Agendamento de entrevistas com agente, em ferramenta que a empresa já tem. Seis semanas. Para se o tempo de ciclo não cair ou o retrabalho subir.
- Habilidades numa família de cargos. Um semestre de contratações. Para se os contratados sem o requisito antigo continuarem perto de zero; volta atrás se, no primeiro ciclo de avaliação deles (seis a nove meses depois da contratação, portanto depois da revisão de julho), a nota ficar abaixo da dos demais.
- Trilha de IA numa área com saída alta. Seis meses. Sai da conta de retenção se a rotatividade voluntária não mudar contra uma área parecida sem a trilha.
Fora do orçamento de 2027
- Agente de ponta a ponta comprado de fornecedor (observar; reavaliar quando o piloto 4 passar duas vezes).
- Modelo de previsão de saída (observar; reavaliar com dois anos de desligamentos bem registrados).
- Meta de adoção de IA por licença ou login (evitar).
- Campanha de "contratamos sem diploma" sem mudança no processo (evitar).
Revisão do radar: primeira semana de julho de 2027, com as três perguntas aplicadas de novo a cada item.
Demonstração ao vivo · 20 minutos
Comece 2027 com as metas na tela
Um plano de RH que mora num documento costuma ser esquecido em março. Em 20 minutos de demonstração, a gente monta na tela o seu primeiro ciclo de metas, já com os nomes das suas áreas. Leve as três apostas do radar: elas cabem como os primeiros objetivos.
