Offboarding: como fazer o desligamento de colaboradores pensando na volta

Recontratar quem já saiu voltou à pauta em 2026. A Revelio Labs publicou em setembro que a fatia de ex-funcionários entre as contratações dos Estados Unidos subiu de 3,1% para 3,4% em dois anos, e a Gartner prevê que metade das empresas que cortaram atendimento ao cliente atribuindo o corte à IA vai recontratar gente para um trabalho parecido até 2027. Só que um estudo com mais de 30 mil contratações de uma rede varejista dos Estados Unidos achou duas coisas que mudam o jeito de fazer o offboarding, o desligamento de colaboradores: o desempenho de quem volta fica parecido com o de antes, e quem sai de novo tende a sair pelo mesmo motivo da primeira vez. Motivo e desempenho são dois dados que se registram, ou se perdem, na saída.

35%

das contratações de março de 2025 eram pessoas que já tinham estado na folha do mesmo empregador

Base folha de pagamento processada pela ADP, EUA · conta quem esteve ativo, ficou inativo e voltou

mesma
palavra:
bumerangue

3,4%

das contratações do fim de 2025 eram ex-funcionários do mesmo empregador

Base registros públicos de emprego reunidos pela Revelio Labs, EUA · publicado em 29/09/2026

A distância entre 35% e 3,4% não indica, por si, erro de nenhuma das duas. É o primeiro aviso deste texto: "quem voltou" só vira número quando alguém define o que conta como saída e guarda o registro. Na sua empresa, essa definição é feita (ou não) no desligamento. Este guia trata do processo de gestão de pessoas, não do cálculo rescisório nem de documentos trabalhistas, que ficam com quem cuida da folha.

O que a pesquisa sabe sobre quem volta

Três estudos recentes, cada um medindo uma coisa diferente. Eles não se somam, e cada cartão abaixo diz o que o estudo mediu, o que achou e o que ele não diz.

• Arnold, Van Iddekinge, Campion, Bauer e Campion · Journal of Management (online em 2020; vol. 47, n. 8, 2021)

  Mediu 30.714 pessoas contratadas para o programa de trainee de gestão de uma grande rede varejista dos EUA: 1.318 recontratadas, 20.850 contratações externas e 8.546 promoções internas.

  Achou O desempenho de quem voltou ficou parecido com o da primeira passagem. No primeiro ano, quem voltou rendeu como os outros dois grupos; com o tempo, externos e internos melhoraram mais. Quem voltou saiu de novo com mais frequência, e quem saiu pela segunda vez tendeu a sair pelos mesmos motivos da primeira. A recomendação dos autores: antes de recontratar, olhar o motivo da saída original, o horizonte de desempenho que importa e quais outros candidatos existem para a vaga.

  Não diz Que recontratar é ruim em geral. É uma empresa, um cargo, um país.

• Ferreira, Domingos e Ito · FGV EAESP, The International Journal of Human Resource Management · resumo publicado pela escola em 19/03/2026

  Mediu Questionário com mais de 2.000 profissionais qualificados brasileiros; mais de 900 disseram ter sido convidados a voltar para uma empresa anterior, e quase 150 casos completos de volta foram analisados.

  Achou Manter contato com ex-colegas e acompanhar as mudanças da empresa é o principal caminho para voltar com promoção. Para mulheres, os perfis de sucesso mais frequentes somam esse contato a um tempo de casa maior antes da saída. As taxas de promoção de homens e mulheres são parecidas; os caminhos, não.

  Não diz Quantas pessoas voltam. A amostra é de quem estava cadastrado numa grande empresa de recrutamento, com renda acima da média.

• Gartner · previsão divulgada em fevereiro de 2026

  Mediu Uma pesquisa de outubro de 2025 com 321 líderes de atendimento ao cliente: só um quinto deles tinha de fato reduzido a equipe por causa da IA.

  Achou Nada ainda: é uma previsão. Até 2027, metade das empresas que atribuíram cortes à IA vai recontratar pessoas para um trabalho parecido, com outro nome de cargo.

  Não diz Que essas pessoas serão as mesmas que saíram. Recontratar para a função não é recontratar o ex-funcionário.

O cartão do meio é o mais útil para quem está no Brasil, e o de cima é o mais útil para quem decide. Juntos, eles dizem que a volta depende de duas coisas que nascem na saída: o registro (por que a pessoa saiu, como ela rendia) e o vínculo (se alguém ficou em contato). Essa é a leitura deste texto, não de nenhum dos estudos.

As quatro trilhas do offboarding: o desligamento do aviso ao D+90

Um desligamento bem feito corre em quatro trilhas ao mesmo tempo, e cada uma tem dono. O problema não é esquecer uma tarefa: é deixar as quatro para o último dia, quando a pessoa está devolvendo o notebook e não tem cabeça para passar nada adiante. A linha do tempo abaixo vale para saída voluntária e involuntária; o que muda é o tamanho da janela entre o aviso e o último dia.

• Pessoas e comunicação
• Conhecimento
• Acessos e sistemas
• Registro e relação

1. Dia do aviso

   Gestor e RH combinam a data do último dia e quem conta para o time, com qual frase.

   Pedir à pessoa a lista do que ela faz e que só ela sabe fazer.

   Levantar sistemas, grupos e caixas compartilhadas em nome dela.

   Marcar a conversa de saída com o RH, nunca com o gestor direto.

2. Janela de passagem

   Definir quem herda os liderados diretos, se houver, e avisar cada um antes do anúncio geral.

   Montar o mapa de passagem e fazer a sombra: o sucessor executa uma vez com a pessoa olhando.

   Combinar quem herda arquivos, objetivos e métricas; a troca de dono dos objetivos e métricas acontece ao desativar a pessoa na Spire.

   Conversa de saída feita; motivo registrado nas palavras da pessoa.

3. Último dia

   Despedida pública curta. O time ouve quem assume o quê.

   Conferir o mapa: o que ficou sem sombra vira pendência com dono e data.

   Desativar o acesso ao fim do expediente, não antes da passagem acabar.

   Ficha de saída preenchida por gestor e RH, e o convite para continuar em contato.

4. D+30

   Gestor pergunta ao time o que faltou.

   Quinze minutos com o sucessor: quais linhas do mapa precisaram de ajuda.

   Revisar o que ainda aparece em nome de quem saiu.

   Segunda pergunta de saída, por escrito e curta, já sem vínculo em jogo.

5. D+90

   O motivo entra na leitura trimestral de saídas do time.

   A cobertura da passagem entra no indicador do trimestre.

   Nada deve aparecer mais. Se aparecer, é falha de processo, não da pessoa.

   Ficha revisitada: a "lamentada" de três meses atrás continua lamentada?

Duas trilhas já têm texto próprio neste blog e não são repetidas aqui. A conversa de saída (quando fazer, quem conduz e as seis perguntas do roteiro) está no guia de turnover, e a conversa que deveria ter acontecido meses antes está no roteiro de entrevista de permanência. As seções seguintes cuidam do que nenhum dos dois cobre: o que fica de conhecimento e o que fica de registro.

A passagem de bastão: o mapa que fica

O mapa de passagem é uma tabela simples: cada linha é algo que a pessoa faz, com a frequência, quem assume, onde está o material e o estado da passagem. A única regra que importa é a da sombra: uma linha só está passada quando o sucessor fez a tarefa uma vez, de verdade, com a pessoa que sai olhando. Documento sem sombra é intenção.

O exemplo abaixo é ilustrativo: Rafael, analista de dados do time comercial, avisou a saída com 30 dias e teve o último dia em 31/07/2026. Ele saiu por remuneração, e a empresa queria que ele ficasse.

Repare em quais linhas ficaram sem sombra: as duas eventuais, uma das trimestrais e a apresentação mensal, que ficou com a gestora sem ensaio. Não por descuido. Uma tarefa que acontece quando o ERP muda não acontece nos 30 dias do aviso, e por isso nunca é ensaiada. O mapa deixa isso à vista, o que permite a defesa possível: dar à linha um dono, um documento e uma data para a primeira vez que ela acontecer, com a pessoa que saiu topando uma ligação de dez minutos se for preciso. Quem já fez um plano de sucessão reconhece o problema: cadeira crítica é exatamente a que tem muitas linhas eventuais.

Três regras para montar o mapa:

1. Quem lista é quem sai, e quem confere é quem fica. A pessoa sabe o que faz; o sucessor sabe o que não entendeu.
2. Uma linha por tarefa, nunca por sistema. "BI" não é linha; "renovar as credenciais da conexão do BI" é.
3. O estado da passagem tem três valores, não dois: sombra feita, só documentada, não deu tempo. O do meio é o que mais engana.

A ficha de saída: cinco campos que decidem a volta

A ficha de saída é o registro que gestor e RH preenchem juntos no último dia. Ela não substitui a conversa de saída, que é com a pessoa: ela guarda as decisões que a empresa tomou sobre aquela saída. São cinco campos, e cada um responde a uma pergunta que alguém vai fazer quando a mesma pessoa aparecer de novo.

Os campos 1 e 4 guardam o que o estudo de Arnold e colegas mostra que se repete numa volta: quem sai de novo tende a sair pelo motivo da primeira saída, e o desempenho depois da volta fica parecido com o de antes. O campo 5 é o que o estudo da FGV mostra que separa a volta com promoção da volta sem ela. Os campos 2 e 3 são decisões que só valem se forem tomadas a frio, no dia, e não em 2027 por quem nem conheceu a pessoa.

A lista fechada de motivos tem oito categorias, em dois grupos. Oito é pouco de propósito: com vinte categorias, cada uma recebe uma saída por ano e nenhuma mostra padrão.

De propósito, a lista não tem a categoria "proposta melhor". Ela descreve para onde a pessoa foi, não por que ela saiu: quem aceita uma proposta melhor estava aberto a propostas por algum dos seis motivos voluntários, e é esse motivo que interessa. Quando a conversa de saída não chegar até ele, o campo 1 fica marcado para revisar, não preenchido com o motivo mais confortável.

Ferramenta: uma skill de IA para classificar os motivos que já existem

A maioria das empresas tem anos de motivos de saída escritos em texto livre: "saiu para outra empresa", "proposta", "pediu as contas", "questões pessoais". A skill abaixo é um arquivo SKILL.md que funciona no Claude e em outros agentes compatíveis com o formato. Ela lê essa coluna e devolve a categoria da lista fechada, com o trecho que a sustenta, e manda para revisão humana tudo o que o texto não sustenta. Ela segue o molde do post sobre como escrever e testar skills, com uma seção de teste no fim.

---
name: classificar-motivo-de-saida
description: Classifica motivos de saída de colaboradores, escritos em
  texto livre, em uma de oito categorias fechadas e no tipo (voluntária
  ou involuntária). Use quando o RH colar uma lista de desligamentos com
  a coluna de motivo e pedir para agrupar, contar ou limpar os motivos.
---

# Classificar motivo de saída

## Entrada
Uma tabela (CSV ou colada) com um identificador e o texto do motivo.
As demais colunas passam intactas para a saída.

## Categorias (use só estas, escritas exatamente assim)
Voluntárias: Remuneração | Carreira | Liderança direta |
  Carga e equilíbrio | Flexibilidade e local | Mudança pessoal
Involuntárias: Desempenho | Reestruturação

Remuneração: salário, benefícios ou faixa.
Carreira: promoção, crescimento, aprender algo novo.
Liderança direta: a relação com quem lidera a pessoa.
Carga e equilíbrio: volume de trabalho, horas, desgaste.
Flexibilidade e local: modelo, jornada ou local de trabalho
  exigido pela empresa.
Mudança pessoal: mudança na vida da pessoa (cidade, família,
  saúde, estudo), sem queixa da empresa.
Desempenho: a empresa desligou por resultado ou conduta no trabalho.
Reestruturação: a empresa extinguiu ou mudou a posição.

## Regras
1. Uma categoria por linha: a do motivo que o texto aponta como
   decisivo. Se houver dois motivos e o texto não disser qual pesou,
   marque "revisar".
2. Copie entre aspas o trecho que sustenta a categoria, sem parafrasear.
   Sem trecho, sem categoria: marque "revisar".
3. "Proposta melhor", "oportunidade" e "outra empresa", sozinhos, dizem
   para onde a pessoa foi, não por que saiu. Marque "revisar".
4. Tipo involuntária só quando o texto disser que a decisão foi da
   empresa. Na dúvida, "revisar".
5. Nunca preencha "lamentada" nem "elegível para recontratação": são
   decisões de gestor e RH, não leitura de texto.
6. Não crie categoria nova, não deduza motivo por cargo, área, idade
   ou tempo de casa.

## Saída
Uma tabela: id | categoria (ou "revisar") | tipo | trecho | observação.
A observação tem uma linha e só aparece em "revisar".
Depois da tabela: a contagem por categoria e o total em "revisar".
Nenhuma outra conclusão.

## Teste
Rode a skill nestas seis linhas. A saída certa está à direita.
t1 | "Recebeu proposta 30% maior e a faixa daqui não chegava lá"
   -> Remuneração | voluntária
t2 | "Saiu para outra empresa"
   -> revisar (regra 3)
t3 | "Posição extinta pela empresa na reorganização comercial"
   -> Reestruturação | involuntária
t4 | "Relação difícil com a coordenação e sem perspectiva de promoção"
   -> revisar (regra 1: dois motivos, nenhum apontado como decisivo)
t5 | "Mudou de cidade com a família"
   -> Mudança pessoal | voluntária
t6 | "Desligado após dois ciclos abaixo da meta acordada"
   -> Desempenho | involuntária
Se qualquer linha sair diferente, a skill não está pronta.

A regra que mais trabalha é a 3. Em muitos históricos, "saiu para outra empresa" aparece em boa parte das linhas e não informa nada, e uma classificação que o aceite como categoria produz um gráfico bonito e inútil. Uma pilha grande de "revisar" é o resultado honesto: ela mostra quantas conversas de saída terminaram sem o motivo, e é esse o número que a próxima rodada da ficha precisa derrubar. A regra 5 existe porque um modelo de linguagem, se deixado solto, preenche "lamentada" com o tom do texto; e lamentar uma saída é uma decisão, não um tom.

Como o offboarding funciona na Spire

Na Spire, o desligamento começa na tela de Pessoas, no menu de cada pessoa: Desativar membro. Antes de confirmar, o sistema verifica o que aquela pessoa tem sob a sua responsabilidade e, se ela for a única dona de algum item ou liderar alguém, mostra o aviso Repasse necessário, com até quatro listas:

• Objetivos de OKR de que ela é a única responsável, nos ciclos ativos;
• Resultados-chave de que ela é a única responsável, nos ciclos ativos;
• Métricas de saúde ativas de que ela é a única responsável;
• Liderados diretos.

O botão de confirmar só libera depois que alguém é escolhido no campo Novo responsável, e a lista só oferece pessoas ativas. Quando a pessoa que sai divide um objetivo ou uma métrica com outras, ela só é retirada da lista de responsáveis e os demais continuam ("Itens com mais de um responsável manterão os demais responsáveis"). Os objetivos que ela tinha sozinha passam para o novo responsável com o mesmo peso, e os liderados passam a responder a ele. Objetivos de departamento ou da empresa inteira não entram no repasse, porque não têm uma pessoa como dona: a diferença está no post sobre o dono que não é uma pessoa.

Três coisas acontecem sem que ninguém precise lembrar delas:

• Os pares de 1:1 ativos em que ela era gestora ou participante são arquivados, com o histórico preservado, em vez de transferidos: a conversa era entre duas pessoas, e uma delas saiu.
• As sessões abertas daquela conta são encerradas na hora, em todos os dispositivos.
• Se a empresa usa holerites na Spire, a pessoa desativada continua entrando, mas só enxerga e baixa os próprios holerites. Sem esse recurso ligado, o acesso dela é bloqueado.

Um detalhe sobre quem herda os liderados: o repasse leva todos para um único novo responsável. Se o gestor que sai tinha oito pessoas e o substituto já tem nove, a conta de agenda muda; a conta de amplitude de controle mostra quanto.

Os dois cuidados que fazem a saída aparecer no turnover

O que a Spire não faz na saída, e o que fazer no lugar

• Não tem lista de motivos nem campo de saída lamentada

  O motivo é texto livre, e o painel de turnover não separa saída voluntária de involuntária.

  No lugar Escreva a categoria da ficha no começo do motivo; classifique o histórico com a skill.

• Não tem checklist de saída nem roteiro de conversa

  As quatro trilhas dependem de alguém lembrar delas.

  No lugar Copie a linha do tempo deste texto para a ferramenta de tarefas que o RH já usa.

• Não repassa PDI nem avaliação em andamento

  Ninguém herda o PDI nem a avaliação aberta, e as avaliações de quem foi desativado deixam de aparecer nas telas de desempenho.

  No lugar Copie a nota do último ciclo fechado para o campo 4 da ficha antes de desativar.

• Reativar apaga a data e o motivo da saída anterior

  Numa volta, a primeira saída some do cadastro e do turnover.

  No lugar Guarde a ficha fora do cadastro e exporte a pessoa antes de reativar (próximo parágrafo).

O último cartão importa mais para este texto do que os outros três. Com o filtro de status em Inativo, o botão Exportar CSV da tela de Pessoas leva as colunas Data de Rescisão e Motivo da Rescisão das pessoas da página que está na tela, até 50 por página. É dessa exportação que sai a entrada da skill, e é ela que preserva o registro antes de uma volta. Antes de colar o arquivo num agente de IA, apague nome e e-mail: a skill só precisa do identificador e do motivo.

Os números da saída: cinco contas sobre 12 desligamentos

Quatro dos cinco números abaixo saem da ficha e do mapa de passagem; o quinto vem das contratações. O exemplo é ilustrativo: uma empresa de cerca de 140 pessoas com 12 saídas entre janeiro e setembro de 2026. A saída 9 é a do Rafael. Na planilha, as colunas da tabela são A a I, nesta ordem. As células vazias estão vazias de propósito: "lamentada" não se aplica a saída involuntária, e "elegível" fica em branco quando a ficha não foi completada.

Cada cartão traz a pergunta, a fórmula para planilha em português (com a tabela acima nas colunas A a I, da linha 2 à 13) e o resultado do exemplo, com a conta escrita.

1. Saída lamentada

   Das pessoas que escolheram sair, quantas a empresa queria manter?

   =CONT.SES(C2:C13;"Voluntária";E2:E13;"Sim")/CONT.SE(C2:C13;"Voluntária")

   66,7% · 6 lamentadas (1, 2, 4, 6, 9 e 11) em 9 voluntárias

2. Cobertura da ficha

   Quantas saídas deixaram o registro completo?

   =CONT.SE(G2:G13;"Sim")/CONT.VALORES(A2:A13)

   75,0% · 9 fichas completas em 12 saídas

3. Cobertura da passagem

   Quanto do trabalho foi ensaiado antes da saída?

   =SOMA(I2:I13)/SOMA(H2:H13)

   67,2% · 45 linhas com sombra em 67 mapeadas

4. Elegibilidade

   Das fichas completas, quantas deixam a porta aberta?

   =(CONT.SE(F2:F13;"Sim")+CONT.SE(F2:F13;"Sim, outra cadeira"))/CONT.SE(G2:G13;"Sim")

   77,8% · 6 "Sim" e 1 "Sim, outra cadeira" em 9 fichas completas

5. Recontratados

   Qual fatia das contratações do período é de gente que já esteve na empresa?

   Contratações de ex-colaboradores ÷ contratações do período. Fica fora da tabela, que só tem saídas; conte pessoas, não retornos.

   11,1% · 2 ex-colaboradores em 18 contratações no período

A leitura que a tabela permite e o número sozinho não: a saída 11 é lamentada, de Tecnologia, saiu por carreira, tem a ficha incompleta e só 1 das 6 linhas do mapa com sombra. A saída que a empresa mais queria evitar é a que deixou menos registro e menos passagem. No exemplo, isso é coincidência montada para ensinar; na sua tabela, se acontecer duas vezes, é padrão. E duas das nove voluntárias saíram por liderança direta, uma lamentada e outra não, o que é assunto para as reuniões de 1:1 de quem lidera esses dois times, não para a ficha.

Sobre o último número: os 11,1% do exemplo não se comparam com os 35% da ADP nem com os 3,4% da Revelio, pelo mesmo motivo que esses dois não se comparam entre si. Escreva a definição ao lado do número ("pessoas que já tiveram vínculo de emprego com a empresa, em qualquer cargo, contadas uma vez") e compare a sua empresa com ela mesma, trimestre contra trimestre. Para a qualidade da contratação, recontratados viram uma coorte própria: dá para ver se eles ficam mais ou menos do que os outros.

Outubro de 2027: o Rafael se candidata de novo

Quinze meses depois da saída, o currículo do Rafael aparece numa vaga de dados. A gestora mudou. A decisão sobre ele vai ser tomada com o que estiver escrito. As duas colunas abaixo são o mesmo Rafael, com e sem a ficha.

É isso que o estudo de Arnold e colegas recomenda e que a coluna da esquerda impede: olhar o motivo da primeira saída antes de recontratar. A coluna da direita não decide por ninguém. Ela só garante que a pergunta certa seja feita, por quem nunca conheceu o Rafael, quinze meses depois. Também não diz o que fazer com a faixa: a revisão está no guia de revisão salarial, e a régua de quem volta para uma cadeira acima, no de promoção interna.

Fontes

• Revelio Labs, Business Insider Features Revelio Labs Hiring Data, 29/09/2026 (atualizado em 01/10/2026). Ex-funcionários foram 3,4% das contratações nos EUA no fim de 2025, contra 3,1% dois anos antes. Base: registros públicos de emprego.
• ADP Research, Nela Richardson, Boomerang hiring makes a comeback, 20/05/2025. Recontratados foram 35% das contratações em março de 2025 (31% um ano antes) e 2% dos empregados ativos desde 2018. Base: folha de pagamento processada pela ADP nos EUA; recontratado é quem esteve ativo, ficou inativo e voltou.
• Gartner, previsão sobre recontratação depois de cortes atribuídos à IA, divulgada em fevereiro de 2026 (lida pela cobertura do iTnews Asia de 25/02/2026). Base: 321 líderes de atendimento ao cliente, outubro de 2025. É previsão, não medição.
• Arnold, J. D.; Van Iddekinge, C. H.; Campion, M. C.; Bauer, T. N.; Campion, M. A. Welcome back? Job performance and turnover of boomerang employees compared to internal and external hires. Journal of Management, online em 2020 (DOI 10.1177/0149206320936335); vol. 47, n. 8, 2021. Uma rede varejista dos EUA, programa de trainee de gestão.
• FGV EAESP, Carreira bumerangue: o que realmente pesa para ser promovido ao voltar para a antiga empresa, 19/03/2026. Resumo do artigo de Paul Ferreira, Fernando Deodato Domingos e Nobuiuki Ito no International Journal of Human Resource Management. Mais de 2.000 respondentes, quase 150 voltas completas analisadas.
• Spire, comportamento do produto descrito a partir das telas de Pessoas e Headcount, em outubro de 2026.

Perguntas frequentes

O que é offboarding?

Offboarding é o processo de desligamento de um colaborador: tudo o que acontece entre o aviso da saída e os meses seguintes a ela. Ele corre em quatro trilhas (pessoas e comunicação, conhecimento, acessos e sistemas, registro e relação), e cada uma precisa de dono. A parte de cálculo rescisório e documentos fica com a folha; o offboarding é o processo de gestão de pessoas em volta dela.

O que é funcionário bumerangue?

É quem sai de uma empresa e depois volta a trabalhar nela. A definição muda o número: a ADP conta quem esteve ativo na folha do mesmo empregador, ficou inativo e voltou (35% das contratações nos EUA em março de 2025); a Revelio Labs conta ex-funcionários em registros públicos de emprego (3,4% das contratações nos EUA no fim de 2025).

Qual a diferença entre offboarding e entrevista de desligamento?

A entrevista de desligamento é uma etapa do offboarding: a conversa com a pessoa sobre por que ela está saindo. O offboarding inclui também a passagem de conhecimento, o repasse de responsabilidades, o fim dos acessos e a ficha de saída, que registra as decisões da empresa sobre aquela saída. O guia de turnover traz o roteiro da conversa.

O que é saída lamentada?

É a saída voluntária de alguém que a empresa queria manter. O critério deste texto é uma pergunta feita no último dia: "se a pessoa pedisse para ficar hoje, a empresa diria sim, na mesma cadeira?". A taxa de saída lamentada é o número de saídas lamentadas dividido pelo número de saídas voluntárias.

Vale a pena recontratar um ex-funcionário?

Depende do motivo da primeira saída e do desempenho de antes. Num estudo com 1.318 recontratados de uma rede varejista dos EUA, quem voltou rendeu como os outros no primeiro ano, melhorou menos com o tempo e saiu de novo com mais frequência, tendendo a sair pelo mesmo motivo da primeira vez. Se o motivo da primeira saída foi resolvido, a conta muda; por isso ele precisa estar registrado.

Quanto tempo deve durar a passagem de conhecimento?

O tempo entre o aviso e o último dia, começando no dia do aviso. O que define se a passagem acabou não é o prazo, é o mapa: uma linha só está passada quando o sucessor fez a tarefa uma vez com a pessoa que sai olhando. Tarefas eventuais e trimestrais raramente cabem na janela e precisam de dono, documento e data.

Dá para usar IA para analisar motivos de saída?

Dá, para classificar motivos já escritos em texto livre numa lista fechada, desde que cada categoria venha com o trecho que a sustenta e o que o texto não sustenta vá para revisão humana. Este texto traz uma skill pronta com seis casos de teste. A IA não deve decidir se uma saída é lamentada nem se a pessoa é elegível para voltar.

Como registrar um desligamento na Spire?

Em Pessoas, abra a edição da pessoa, mude o status para Inativo e preencha Data de rescisão e Motivo da rescisão no mesmo salvamento; se ela for dona única de objetivos, resultados-chave ou métricas, ou liderar alguém, a Spire pede o novo responsável antes de concluir. Sem a data, a saída não entra no turnover do Headcount. Use Excluir só para cadastro feito por engano.