Presenteísmo: o que é, como medir e o que reduz o trabalho doente

Presenteísmo é ir trabalhar doente — e render menos por isso. A palavra junta duas coisas que a pesquisa às vezes separa: o comportamento (estar presente quando a saúde pedia descanso) e a consequência (o trabalho que deixa de ser feito nesses dias). Este guia é para o RH e para o gestor que querem saber quanto presenteísmo existe na empresa e o que fazer com o número. Ele mostra o que as medições de 2026 encontraram, explica a relação com o absenteísmo, ordena os fatores que mais andam junto com ele pelo peso que uma meta-análise mediu, entrega três perguntas para medir no seu time, resolve a conta num exemplo de 120 pessoas, oferece uma calculadora de presenteísmo, seis decisões de gestão, três indicadores com fórmula e, no fim, o boletim do trimestre preenchido.

O que aparece no ponto

9,5dias de ausência

linha d'água · até aqui o relatório de faltas enxerga

53,9dias-equivalentes perdidos trabalhando doente

O que não aparece

85%

dos 63,4 dias produtivos que cada trabalhador perde por ano por causa da saúde, na média medida nos Estados Unidos, se perdem com a pessoa presente.

No Brasil: 70,3% de 1.537 trabalhadores ouvidos em julho de 2026 dizem que já trabalharam sabendo que precisavam descansar por um problema de saúde.

Os dois números não se somam e não se comparam: um vem de um índice com metodologia própria, o outro de uma pergunta de "já aconteceu alguma vez". O que eles dizem juntos é mais simples. Sete em cada dez já trabalharam doentes e, na medição que separa as duas partes, a maior parte do custo da saúde no trabalho está nos dias em que a pessoa veio — que é justamente o que nenhum relatório de faltas mostra.

O que é presenteísmo: duas definições que confundem a conversa

Uma revisão publicada em março de 2026 pelo Enterprise Research Centre, do Reino Unido, organiza o assunto em duas tradições. A europeia define presenteísmo como comportamento: ir trabalhar estando doente. A norte-americana define pela consequência: a produtividade perdida por trabalhar doente. A revisão registra a crítica mais comum à segunda — ela mistura causa e efeito — e os autores da revisão defendem a definição de comportamento.

Este guia usa as duas, em ordem: primeiro conta os dias (comportamento), depois estima o rendimento nesses dias (perda). É a forma mais honesta de chegar a um número em dias-equivalentes sem esconder de onde ele vem.

Nem todo presenteísmo é ruim. A mesma revisão descreve um "caminho duplo": há o presenteísmo de quem vem para evitar a falta — o lado que anda junto com carga alta, insegurança no emprego e políticas rígidas de ausência (gráfico mais abaixo) —, e há o de quem vem porque o trabalho ajuda — uma pessoa com uma condição crônica que trabalha num ritmo ajustado, ou alguém voltando de um afastamento. O primeiro é o que se quer reduzir. O segundo pede outra resposta: ajustar a carga, não mandar para casa.

Presenteísmo e absenteísmo: a falta é a parte que aparece

A intuição comum é que presenteísmo e absenteísmo são opostos: quem falta menos estaria vindo doente, e vice-versa. Os dados dizem outra coisa. Na meta-análise de Miraglia e Johns (2016), que reuniu 109 amostras e 175.965 pessoas, a correlação entre as duas coisas é positiva (ρ = 0,35): quem trabalha doente com mais frequência tende a faltar mais também. Os dados não mostram duas escolhas que se substituem; mostram as duas andando juntas.

E a ordem importa. Um estudo prospectivo sueco (Bergström e colegas, 2009) acompanhou 3.757 servidores públicos e 2.485 empregados de uma empresa privada. Quem trabalhou doente mais de cinco vezes no ano-base de 2000 teve risco maior de um afastamento de mais de 30 dias em 2002 — 40% maior no setor público e 51% maior no privado —, mesmo depois de ajustar por afastamentos anteriores, estado de saúde, idade e condições de trabalho. Uma revisão sistemática posterior (Skagen e Collins, 2016, 12 estudos longitudinais) concluiu que a maioria dos estudos encontra o presenteísmo como fator de risco para faltas futuras e para pior saúde autoavaliada.

O que empurra gente doente para o trabalho

A mesma meta-análise mediu a correlação de dezenas de fatores com o presenteísmo. O gráfico abaixo mostra os que mais pesaram e, em violeta-claro, os que puxam para baixo. São correlações, quase sempre de estudos que mediram tudo no mesmo momento: elas dizem o que anda junto, não o que causa o quê.

• Política de ausência rígida0,39
• Exaustão emocional0,36
• Saúde geral pior0,31
• Carga de trabalho alta0,28
• Falta de pessoal na equipe0,25
• Estresse percebido0,25
• Comprometimento com a empresa0,20
• Apoio da organização−0,17
• Ser fácil de substituir−0,13
• Liderança de qualidade−0,13

Três leituras saem do gráfico. O fator mais forte da lista é uma decisão da empresa, não da pessoa: políticas rígidas de ausência — as que vigiam, contam e punem a falta — têm a maior correlação de todas. A segunda é que carga e falta de pessoal pesam quase tanto quanto a própria doença: a equipe enxuta demais deixa a pessoa sem a opção de faltar. E a terceira é incômoda: comprometimento e engajamento também andam junto com o presenteísmo. Pessoas mais comprometidas tendem a vir doentes um pouco mais — e um gestor que elogia "quem nunca falta" reforça isso.

O levantamento brasileiro de julho de 2026 perguntou o motivo a quem disse que já trabalhou doente (1.081 pessoas), e as respostas contam a mesma história com outras palavras:

1. 35,4%Receio de sobrecarregar os colegas
2. 27,9%Achou que o problema não era grave
3. 17,3%Medo de prejudicar a carreira
4. 12,5%Pressão da empresa ou da liderança
5. 6,9%Outros motivos

O motivo mais citado não é a pressão da liderança (12,5%): é o colega (35,4%). Dá para ler isso como a versão brasileira do "ser fácil de substituir" da meta-análise: quando ninguém cobre a ausência, faltar vira transferir trabalho para quem senta ao lado. Isso tem uma consequência boa: é um problema de desenho de equipe, e desenho de equipe se resolve com decisão de gestão.

Como medir presenteísmo na sua empresa: três perguntas

Existem escalas validadas para medir presenteísmo. A mais usada em português é a Stanford Presenteeism Scale de seis itens (SPS-6), adaptada para o português do Brasil por Paschoalin e colegas em 2013, com 153 profissionais de enfermagem; a análise encontrou dois fatores, um ligado a conseguir terminar o trabalho e outro a conseguir manter a concentração. Outras, como o Work Limitations Questionnaire (WLQ), medem a limitação que a saúde impõe a tarefas específicas. Use uma escala validada quando o objetivo é comparar com estudos ou com outras empresas.

Para acompanhar o próprio time de trimestre em trimestre, três perguntas curtas bastam — com a ressalva de que elas não são uma escala validada: são um instrumento operacional, que mede a mesma coisa do mesmo jeito a cada rodada. Elas entram numa pesquisa anônima, nunca num formulário identificado.

1. Nos últimos 3 meses, em quantos dias você trabalhou sentindo que, pela sua saúde, deveria ter ficado em casa?

   Nenhum1 dia2 a 5 dias6 dias ou mais

   Mede o comportamento. "Sentindo que deveria ter ficado em casa" deixa de fora quem trabalhou com um incômodo leve. Saúde inclui a saúde mental: diga isso na introdução da pesquisa. A janela de 3 meses é curta o bastante para a pessoa lembrar e longa o bastante para pegar uma gripe da estação.

2. Pensando nesses dias, quanto você conseguiu render, comparado a um dia normal?

   90% — quase normal75% — uns três quartos50% — metade25% ou menos

   Mede a perda. Só para quem não marcou "Nenhum" na pergunta 1. As opções começam pelo percentual para que a conta use o mesmo número que a pessoa leu — e para que a planilha consiga ler esse número direto do texto da resposta.

3. Qual foi o principal motivo para trabalhar nesses dias?

   Não queria sobrecarregar os colegasAchei que não era graveTinha uma entrega que só eu podia fazerMedo de prejudicar minha avaliação ou carreiraPressão da liderançaTrabalhar me ajudava a me sentir melhorOutro

   Aponta a alavanca. Quatro das cinco primeiras opções apontam para causas que a gestão pode mexer, e a segunda ("Achei que não era grave") pede uma regra clara de quando ficar em casa; a sexta separa o presenteísmo que ajuda a pessoa, que não é o alvo. As opções seguem as do levantamento brasileiro de 2026, com duas acrescentadas por este guia.

Duas regras de proteção, que valem mais aqui do que em qualquer outra pergunta de pesquisa: não mostre o resultado de grupos com menos de cinco respostas e não cruze as respostas com o registro de faltas de cada pessoa. Saúde é o tipo de dado em que uma pessoa identificável numa célula de tabela deixa de responder com sinceridade na rodada seguinte. Os cuidados de anonimato de uma pesquisa de clima bem montada valem por inteiro.

Exemplo resolvido: uma empresa de 120 pessoas

Uma empresa de 120 pessoas roda as três perguntas no fim do trimestre e recebe 96 respostas (80% de participação). No mesmo trimestre, o registro de ausências mostra 72 dias de falta por motivo de saúde. A conta tem cinco passos.

1. Taxa de presenteísmo. Responderam 1 dia ou mais 22 + 26 + 10 = 58 pessoas. 58 ÷ 96 = 60,4% trabalharam doentes ao menos um dia no trimestre.
2. Grupo de risco. 10 ÷ 96 = 10,4% marcaram 6 dias ou mais em apenas três meses. Num quarto do tempo, já passaram do limiar de "mais de cinco vezes no ano" que o estudo sueco associou a afastamentos longos — com a ressalva de que o estudo contou ocasiões, e a pergunta conta dias, então a comparação é aproximada.
3. Dias trabalhados doente. Pelos pontos médios da tabela: 193 dias entre os 96 que responderam. O "8" de quem marcou "6 ou mais" é uma suposição; ela pesa 80 dos 193.
4. Rendimento nesses dias. Dos 58 que responderam à pergunta 2, 14 marcaram 90%, 22 marcaram 75%, 16 marcaram 50% e 6 marcaram 25%. Média: (14 × 90 + 22 × 75 + 16 × 50 + 6 × 25) ÷ 58 = 3.860 ÷ 58 = 66,6%. Quem trabalhou doente rendeu, em média, cerca de um terço a menos nesses dias.
5. Dias-equivalentes perdidos. 193 × (1 − 0,666) = 64,5 entre os que responderam. Supondo que os 24 que não responderam se parecem com os outros, 64,5 × 120 ÷ 96 = 80,6 dias-equivalentes no trimestre.

Resultado: 80,6 dias-equivalentes perdidos com a pessoa presente contra 72 dias de falta no mesmo trimestre. A parte que não aparece é 1,1 vez a parte que aparece.

Três simplificações estão escritas na conta e devem ficar escritas no relatório. A média de rendimento é por pessoa, não por dia — quem trabalhou mais dias doente pesa o mesmo que quem trabalhou um. Os dias de falta de um relatório de atestados costumam ser dias corridos, com fim de semana, enquanto a pesquisa conta dias trabalhados; isso deixa a razão um pouco subestimada. E a extrapolação para 120 supõe que quem não respondeu se parece com quem respondeu, o que pode ir para os dois lados: quem está pior às vezes responde menos. Por isso o número serve para comparar a empresa com ela mesma de um trimestre para outro, não com o índice norte-americano do começo deste texto.

Calculadora de presenteísmo: dias-equivalentes perdidos no trimestre

A calculadora refaz os cinco passos com as suas respostas. Cada campo começa preenchido com os dados da empresa de 120 pessoas, então os quatro resultados de partida batem com o exemplo; mude qualquer campo e eles mudam junto. Use a mesma janela de 3 meses para as faltas e para a pesquisa.

Três testes mostram o que a conta ensina. Mude o rendimento para 80%, como se as pessoas rendessem quase normal: a perda cai para cerca de 48 dias-equivalentes, e a falta volta a ser a parte maior. Volte para 66,6 e passe 5 pessoas de "2 a 5 dias" para "6 ou mais": o grupo de risco sobe para 15,6% e a perda vai para 90,0 — cinco pessoas mudam o resultado em quase 10 dias-equivalentes, e boa parte disso vem da suposição de 8 dias para "6 ou mais". Ponha 60 respostas no lugar de 96 sem mudar as faixas: a calculadora avisa que as faixas não fecham com o total e deixa de mostrar os resultados, porque a conta inteira depende de as quatro contagens somarem o número de respostas.

Seis decisões que reduzem o presenteísmo

Cada decisão abaixo responde a um fator do gráfico de fatores ou a um motivo do levantamento brasileiro. Nenhuma depende de ferramenta; todas dependem de alguém decidir.

1. Pare de premiar presença

   Prêmio por "zero faltas", ranking de assiduidade e elogio público a quem "nunca falta" são formas de política de ausência rígida — o fator de maior correlação da meta-análise (0,39). Se a empresa quer reconhecer, reconheça entrega e ajuda ao time, como num programa de reconhecimento que mede a cobertura, nunca a presença em si.

   Como saber se funcionou: a opção "Medo de prejudicar minha avaliação ou carreira" cai na pergunta 3.

2. Dê a cada função uma cobertura nomeada

   O motivo mais citado no Brasil é não sobrecarregar os colegas. A resposta é decidir antes quem cobre quem — e o que pode esperar — quando alguém cai doente. Para cada função, um par de cobertura e a lista do que fica parado sem prejuízo. É o mesmo raciocínio do plano de sucessão, aplicado a uma semana em vez de a uma saída.

   Como saber se funcionou: "Não queria sobrecarregar os colegas" cai na pergunta 3.

3. Faça o gestor mandar para casa

   No índice da Vitality, quem sente que o gestor se importa com o seu bem-estar perde nove dias produtivos a menos por ano; na meta-análise, liderança de qualidade aparece do lado que reduz. Uma frase curta, dita antes de a pessoa pedir: "você está mal, vai para casa, o que é urgente eu resolvo com o [par de cobertura]". Como nas entrevistas de permanência, faça a pergunta na rotina, não só na crise. Ponha isso na pauta da 1:1 como pergunta fixa: "Como está a sua carga e a sua saúde nesta semana?".

   Como saber se funcionou: "Pressão da liderança" some da pergunta 3.

4. Trate "doente em casa, mas online" como presenteísmo

   A revisão de 2026 cita estudos em que o trabalho flexível borra a fronteira e aumenta o presenteísmo: quem pode trabalhar de casa passa a "trabalhar só um pouquinho" de cama. A regra precisa dizer que ficar em casa por saúde é desligar, inclusive no remoto, e o gestor precisa não mandar mensagem nesse dia.

   Como saber se funcionou: acrescente à pesquisa uma pergunta de sim ou não — "Na última vez que ficou em casa por saúde, recebeu algum pedido de trabalho?" — e acompanhe o "sim".

5. Combine a volta, em vez de esperar 100%

   Este é o presenteísmo que ajuda: voltar de um problema de saúde com a carga reduzida por alguns dias, combinada com o gestor. É a opção "Trabalhar me ajudava a me sentir melhor" da pergunta 3. Uma volta combinada tem prazo e lista do que fica de fora; uma volta improvisada é a mesma pessoa, com a carga inteira, rendendo metade.

   Como saber se funcionou: o rendimento médio da pergunta 2 sobe, mesmo que a pergunta 1 não caia.

6. Olhe a carga antes de olhar a pessoa

   Carga alta (0,28) e falta de pessoal (0,25) pesam quase tanto quanto a saúde. Quando o grupo de 6 dias ou mais sobe, a primeira pergunta é se o quadro está certo para a demanda — a conta do planejamento de headcount — e se o gestor tem gente demais para acompanhar, que é a conta da amplitude de controle.

   Como saber se funcionou: o grupo de 6 dias ou mais cai no trimestre seguinte ao reforço.

Como acompanhar na Spire

As duas metades da conta — a falta e a presença doente — moram em módulos diferentes da Spire, e vale saber qual usar para cada uma. Atestados, 1:1 e Clima são módulos que um administrador liga ou desliga em Configurações → Funcionalidades; Pesquisas não depende de interruptor.

E o Humor diário? O "Como você está se sentindo hoje?" da Spire é identificado de propósito: serve para o gestor perceber um dia ruim e puxar a conversa. Ele não pergunta se a pessoa trabalhou doente nem quanto rendeu, então não mede presenteísmo. Para dias e rendimento, a medida é a pesquisa com a opção Anônimo.

Três indicadores de presenteísmo, com a fórmula de planilha

Os três são indicadores de acompanhamento, não metas: ninguém deve ser cobrado por baixar a própria resposta. A planilha parte do CSV que a pesquisa exporta, aberto em Dados → De Texto/CSV com a vírgula como separador: uma linha por resposta, com as colunas Respondente, Departamentos e Enviado em e depois uma coluna por pergunta, com o enunciado no cabeçalho e a resposta como texto. No exemplo, a pergunta 1 está na coluna D, a 2 na E e a 3 na F; confira pelo cabeçalho e ajuste as letras das fórmulas se a ordem for outra. As fórmulas estão em português, com ponto e vírgula, para uma planilha configurada em pt-BR; as linhas 2 a 97 são as 96 respostas do exemplo.

Duas colunas auxiliares transformam o texto em número. Em G2, o rendimento (vazio para quem pulou a pergunta 2), e em H2, o ponto médio da faixa da pergunta 1; copie as duas até a última linha. Ponha o número de pessoas em J1 e os dias de falta por saúde do trimestre em J2.

Em G2:

=SE(E2="";"";VALOR(ESQUERDA(E2;2)))

Em H2:

=SE(D2="Nenhum";0;SE(D2="1 dia";1;SE(D2="2 a 5 dias";3,5;8)))

Taxa de presenteísmo

Percentual de respostas com 1 dia ou mais trabalhado doente no trimestre.

=1-CONT.SE(D2:D97;"Nenhum")/CONT.VALORES(D2:D97)

Exemplo: 1 − 38 ÷ 96 = 60,4%.

Grupo de 6 dias ou mais

Percentual de respostas na faixa mais alta. É o número para olhar primeiro: é o grupo mais perto do padrão que o estudo sueco associou a afastamentos longos.

=CONT.SE(D2:D97;"6 dias ou mais")/CONT.VALORES(D2:D97)

Exemplo: 10 ÷ 96 = 10,4%.

Razão presenteísmo ÷ falta

Dias-equivalentes perdidos, extrapolados para o grupo todo, divididos pelos dias de falta por saúde do mesmo trimestre.

=SOMA(H2:H97)*(1-MÉDIA(G2:G97)/100)*J1/CONT.VALORES(D2:D97)/J2

Exemplo: 193 × 0,334 × 120 ÷ 96 ÷ 72 = 1,1. MÉDIA ignora as células vazias, então a média de rendimento é só de quem respondeu à pergunta 2, como na conta do exemplo. A planilha usa a média sem arredondar (66,55%), por isso a perda dá 80,7 dias-equivalentes em vez de 80,6; a razão continua 1,1.

Os três números se leem juntos e contra o trimestre anterior. Taxa alta com grupo de risco baixo é a gripe da estação; grupo de risco subindo com taxa estável é o sinal que importa. E a razão perto de 1 ou acima dela é o argumento para levar o presenteísmo ao ritual trimestral de gestão de pessoas, na mesma pauta em que se discute o turnover e as faltas.

Perguntas frequentes sobre presenteísmo

O que é presenteísmo, em uma frase?

É trabalhar estando doente — fisicamente ou mentalmente — e, por isso, render menos do que num dia normal. Algumas pesquisas medem só o comportamento (ir trabalhar doente); outras medem a perda de produtividade que ele causa.

Qual a diferença entre presenteísmo e absenteísmo?

Absenteísmo é a falta: a pessoa não vem. Presenteísmo é a presença sem condição: a pessoa vem e rende menos. Os dois andam juntos — na meta-análise de Miraglia e Johns a correlação entre eles é positiva (0,35) —, e trabalhar doente com frequência foi associado a afastamentos longos dois anos depois num estudo sueco de 2009.

Como medir presenteísmo na empresa?

Com uma pesquisa anônima de três perguntas, a cada trimestre. Conte os dias trabalhados doente com uma pergunta de frequência, estime o rendimento nesses dias com uma segunda pergunta e multiplique: dias × (1 − rendimento) dá dias-equivalentes perdidos. No exemplo deste guia, 193 dias a 66,6% de rendimento dão 64,5 dias-equivalentes entre 96 respostas, ou 80,6 extrapolados para 120 pessoas.

Qual é a taxa de presenteísmo no Brasil?

Não há uma taxa nacional oficial. Um levantamento com 1.537 trabalhadores, feito em julho de 2026, encontrou 70,3% que já trabalharam doentes alguma vez — uma medida de "já aconteceu", não de um período definido. A taxa da sua empresa depende da janela de tempo da pergunta: com 3 meses, o exemplo deste guia chega a 60,4%.

Presenteísmo é sempre ruim?

Não. Voltar ao trabalho com carga ajustada depois de um problema de saúde, ou trabalhar num ritmo adaptado com uma condição crônica, pode fazer bem à pessoa. O que se quer reduzir é o presenteísmo por medo: de sobrecarregar colegas, de prejudicar a carreira ou de uma política que pune a falta.

Dá para medir presenteísmo com o registro de humor diário?

Não. Um registro de humor mede como a pessoa diz que está, não se ela trabalhou doente nem quanto rendeu, e um registro com nome não é o lugar para perguntar sobre saúde. Use uma pesquisa anônima com perguntas sobre dias e rendimento, e não publique grupos com menos de cinco respostas.

Fontes

• Vitality e RAND Europe, Global Health and Productivity Index 2026 — 9.206 trabalhadores em cinco países (EUA, Reino Unido, Alemanha, Japão e Singapura); 2.079 nos EUA, campo de 21/02 a 16/03/2026. Números dos EUA: 63,4 dias perdidos por ano, 9,5 por ausência e 53,9 por presenteísmo. Lido via reportagem da HRD America de 09/10/2026; o relatório completo não foi aberto. A Vitality vende programas de saúde a empregadores.
• Levantamento sobre presenteísmo com 1.537 trabalhadores brasileiros, campo de 17 a 21/07/2026, publicado no site da Central dos Sindicatos Brasileiros em 12/08/2026 com comentários do CEO da Heach Recursos Humanos. A reportagem não publica a pergunta literal, o método de amostragem nem quem conduziu a coleta: trate como um retrato, não como taxa nacional.
• Hassard, J. & Dulal-Arthur, T., What do we know about workplace presenteeism?, State of the Art Review nº 68, Enterprise Research Centre, março de 2026 — revisão narrativa: duas definições, prevalência de 35% a 97% em 24 estudos (Webster et al., 2019), o modelo de caminho duplo.
• Miraglia, M. & Johns, G., "Going to work ill: a meta-analysis of the correlates of presenteeism and a dual-path model", Journal of Occupational Health Psychology, 21(3), 2016 — 109 amostras, 175.965 pessoas; correlações corrigidas citadas no gráfico. Lido no manuscrito aceito.
• Bergström, G. et al., "Sickness presenteeism today, sickness absenteeism tomorrow?", Journal of Occupational and Environmental Medicine, 51(6), 2009 — 3.757 servidores e 2.485 empregados de empresa privada na Suécia; risco relativo de afastamento de mais de 30 dias em 2002 de 1,40 e 1,51 para quem trabalhou doente mais de cinco vezes em 2000.
• Skagen, K. & Collins, A. M., "The consequences of sickness presenteeism on health and wellbeing over time: a systematic review", Social Science & Medicine, 161, 2016 — 12 estudos longitudinais.
• Paschoalin, H. C. et al., "Adaptação transcultural e validação da Stanford Presenteeism Scale para o português do Brasil", Revista Latino-Americana de Enfermagem, 21(1), 2013 — 153 profissionais de enfermagem, dois fatores.

O boletim do trimestre, preenchido

É isto que a empresa do exemplo leva à reunião de gestão: uma página, os números da pesquisa ao lado dos atestados e as duas decisões que saem dela.

Repare no que o boletim não tem: nenhum nome, nenhum recorte com menos de cinco pessoas e nenhuma meta de "reduzir faltas". O presenteísmo diminui quando faltar deixa de custar caro para o colega e para a carreira de quem está doente — e o jeito de saber se isso aconteceu é perguntar de novo, do mesmo jeito, no trimestre seguinte.