Entre janeiro e junho de 2026, o Brasil registrou 232.382 afastamentos por transtornos mentais — 13,2% a menos que no mesmo período de 2025. É a primeira queda consistente da série em cinco anos, e a tentação óbvia é levar esse número para a próxima reunião de RH como se ele dissesse algo sobre a sua empresa. Ele não diz. É um dado nacional, sobre concessões de benefício do INSS, medindo uma fatia específica de afastamentos — e a taxa de absenteísmo que o seu painel deveria ter é outra conta, sobre outra base, com outro denominador.
Este texto faz três coisas. Primeiro entrega a fórmula e uma calculadora aberta, para você medir a sua própria taxa antes de comparar com qualquer notícia. Depois separa o que entra e o que não entra nessa conta — é onde a maioria dos painéis erra sem perceber. E fecha com o que os dados oficiais de 2026 realmente mostram, e o que uma norma que entrou em fiscalização neste ano tem a ver com o motivo de você medir isso agora.
1º semestre de 2025
267.690
1º semestre de 2026
232.382
−13,2% em concessões de benefício previdenciário por transtorno mental (CID-10, capítulo V) entre os dois semestres — 35.308 casos a menos. Primeira queda consistente da série em cinco anos.
Data Cajuína, a partir de microdados abertos do INSS e do Ministério da Previdência Social. Publicado em 11/08/2026. Mede concessões de benefício, não pessoas distintas — ver as ressalvas mais abaixo.
O que entra (e o que não entra) na taxa de absenteísmo
"Absenteísmo" é usado de duas formas diferentes, e a confusão entre elas é a primeira armadilha do indicador. Um uso trata absenteísmo como sinônimo de "estar afastado por saúde" — é o sentido que a notícia do INSS carrega. O outro, o que o seu RH deveria medir, é mais amplo: toda ausência não planejada ao trabalho, dentro do período em que a pessoa deveria estar presente — com ou sem atestado, com ou sem justificativa aceita, de meia hora de atraso convertida em falta a um mês inteiro de licença médica.
A convenção mais comum entre metodologias de RH e SESMT entra pelo lado de fora:
- Entra: faltas injustificadas, ausências por doença ou acidente, licenças médicas (com ou sem atestado, dependendo da política da empresa), atrasos convertidos em falta pela política interna.
- Não entra: férias, feriados, licença-maternidade e paternidade, treinamentos e afastamentos previstos em política (licença sem vencimento combinada com antecedência, por exemplo).
A régua que separa os dois lados é o planejamento: um dia de férias tirou a pessoa do trabalho de propósito e com antecedência; um atestado não. É por isso que somar os dois na mesma conta produz um número inútil — uma empresa com política de férias generosa pareceria "mais ausente" que uma com política apertada, sem que isso tivesse relação nenhuma com saúde, engajamento ou processo.
A calculadora: a sua taxa, com os seus números
A fórmula mais usada divide o que foi perdido pelo que era esperado, em dias ou em horas — a versão em dias é a mais simples de levantar numa folha de ponto ou num sistema de RH:
Taxa de absenteísmo (%) = (dias de ausência não planejada ÷ dias úteis previstos) × 100
Preencha os cinco campos abaixo. O exemplo que já está preenchido é de uma equipe de 45 pessoas, com 22 dias úteis no mês, que somou 35 dias de ausência não planejada — das quais 21 com atestado médico — contra 42 dias de ausência no mesmo mês do ano anterior.
O seu período
O que sai daí
Taxa de absenteísmo
3,5%
35 dias de ausência ÷ 990 dias úteis previstos (45 × 22)
Quanto do tempo de trabalho esperado se perdeu para ausência não planejada.
Equivalente em pessoas ausentes por dia
1,6 pessoa
35 dias ÷ 22 dias úteis
Em média, é como se essa quantidade de pessoas faltasse todo dia útil do período — mesmo que a ausência real esteja espalhada entre várias pessoas diferentes.
Participação do atestado médico
60,0%
21 dias com atestado ÷ 35 dias de ausência
O resto — 40,0% — é ausência sem atestado registrado: falta simples, atraso convertido, ou atestado que não chegou ao RH.
Variação vs. mesmo período do ano anterior outra leitura
−16,7%
(35 − 42) ÷ 42
Compara o mesmo mês em dois anos, não duas taxas diferentes — por isso fica separado dos três resultados de cima, que dividem por dias úteis.
Nada é enviado para lugar nenhum: a conta roda no seu navegador e os campos somem quando você fecha a aba. Se o JavaScript estiver desligado, os números acima continuam válidos como exemplo resolvido.
Por que "colaboradores × dias úteis" e não "headcount médio", como no turnover. A taxa de rotatividade mede pessoas que saem, então o denominador certo é quantas pessoas havia. A taxa de absenteísmo mede tempo perdido, então o denominador certo é quanto tempo de trabalho era esperado — e por isso multiplica pessoas por dias, não conta só pessoas. Confundir os dois denominadores é o erro mais comum de quem copia a fórmula de um indicador para o outro.
E a mesma ressalva da calculadora de turnover vale aqui: se a sua base tem gente entrando e saindo no meio do período, "dias úteis previstos" também deveria descontar quem só ficou meio mês — o exemplo acima assume um quadro estável para ficar simples de seguir.
Faixas de referência citadas por consultorias de RH e SESMT
Serviços e tecnologia
Varejo
Indústria e logística
Saúde e setor público
Vale notar o que essa régua não diz: nenhuma das fontes que a citam nomeia uma pesquisa, uma amostra ou um método de cálculo por trás dos números — "profissionais de RH e SESMT" é a atribuição mais específica que existe. Trate os tetos como referência de conversa, para saber se vale investigar — nunca como meta formal de diretoria. A comparação que sustenta uma decisão de verdade é a sua própria empresa contra ela mesma, em períodos anteriores, com a mesma fórmula.
Antes de continuar
Um diagnóstico rápido de gestão
Absenteísmo alto raramente é a doença — costuma ser o sintoma de metas mal definidas, avaliação de desempenho que não conversa com a rotina, ou clima que ninguém mede até a ausência virar demissão. O diagnóstico do Spire tem 8 perguntas e leva cerca de 90 segundos, e devolve uma nota nessas quatro frentes com o que atacar primeiro. A nota aparece depois de você preencher nome, e-mail profissional, tamanho da empresa e cargo.
O que os dados oficiais de 2026 mostram — e o que eles não mostram
Dois levantamentos usam a mesma fonte primária — os microdados abertos do INSS — e respondem perguntas diferentes. Nenhum dos dois deveria virar meta de empresa nenhuma, mas os dois explicam por que este indicador está mais visível agora do que estava há três anos.
O primeiro é o Data Cajuína (frente de inteligência da Caju), que compara semestre com semestre: os 232.382 afastamentos por transtorno mental do primeiro semestre de 2026, contra 267.690 no mesmo período de 2025 — a queda de 13,2% do início do texto. A ansiedade (CID F41) segue como o maior motivo isolado, 74.016 casos, cerca de 32% do total, mesmo caindo 7,7% frente a 2025. Os episódios depressivos (F32) caíram mais forte, 19,1%, para 50.859 casos.
Uma leitura errada comum: burnout não está nesses 232.382. O burnout é codificado como Z73.0, um capítulo do CID-10 reservado a "fatores que influenciam o estado de saúde" — não o capítulo V, de transtornos mentais e comportamentais, onde estão F41, F32, F31 e F33. O Data Cajuína contou 3.598 casos de Z73.0 no semestre, à parte, e não somados ao total de 232.382. Somar os dois é o tipo de erro que uma leitura rápida da manchete produz sem querer.
O segundo levantamento é da ANAMT (Associação Nacional de Medicina do Trabalho), também sobre dados oficiais do INSS, mas com outro recorte: conta afastamentos superiores a 15 dias — o ponto em que o benefício deixa de ser pago pela empresa e passa a ser pago pelo INSS — ano a ano, de 2023 a novembro de 2025. E aqui a curva conta uma história diferente da queda semestral: 219.850 casos em 2023, 367.909 em 2024, 393.670 já em novembro de 2025 — um crescimento de quase 80% em três anos. As duas fontes não se contradizem; medem janelas e recortes diferentes. A ANAMT enxerga a trajetória plurianual (que sobe); o Data Cajuína enxerga a comparação semestre a semestre mais recente (que, pela primeira vez em cinco anos, cai). Uma queda depois de três anos de alta forte não é o mesmo que reverter a alta — é desacelerar um crescimento que ainda deixou o patamar bem mais alto do que estava.
A ANAMT também é a única das duas fontes a declarar custo: os afastamentos por saúde mental que ela mede ultrapassaram R$ 954 milhões em despesa previdenciária só em 2025, concentrados no Sudeste (207.196 casos, com São Paulo respondendo por 107.919) e no Sul (74.607, com Rio Grande do Sul e Santa Catarina somando a maior parte). É um número de política pública, sobre o sistema previdenciário inteiro — não um custo que se divide pelo número de empresas do país para virar "o seu custo médio", e nenhuma das fontes deste texto oferece essa divisão.
O que os dois levantamentos medem, e o que não medem. Ambos contam concessões de benefício, não pessoas distintas — quem teve dois afastamentos no período aparece duas vezes. Cerca de 80% dos casos do Data Cajuína são auxílio-doença previdenciário (espécie 31), não acidentário — mesmo quando a causa aparente é o trabalho, o INSS classificou a maioria como não ocupacional. E nenhum dos dois mede a sua empresa: são séries nacionais, sobre a fatia de afastamentos que vira benefício do INSS — ou seja, ausências de mais de 15 dias. A sua taxa de absenteísmo, calculada na seção anterior, inclui a falta de meio período que nunca chega perto de virar benefício nenhum. É outra fatia, com outro tamanho.
A norma que torna esse indicador mais que curiosidade: NR-1
Há um motivo para essa conversa não ser só estatística de jornal em 2026: a atualização da NR-1, que consolidou a obrigatoriedade de gerenciar fatores de risco psicossocial no ambiente de trabalho, entrou em fase de fiscalização com possibilidade de autuação a partir de 26 de maio de 2026. A Portaria MTE nº 1.419/2024 escalonou o prazo por porte — empresas de médio e grande porte já deveriam estar adequadas desde maio de 2025, e as micro e pequenas têm até maio de 2026. Na data de publicação deste texto, a fiscalização já está em vigor.
A ligação com absenteísmo é direta e prática, não regulatória por si só: um plano de gerenciamento de risco psicossocial pede um indicador de acompanhamento, e a taxa de afastamento por saúde — a fatia da sua taxa de absenteísmo que tem atestado médico, o quarto resultado da calculadora acima — é o candidato mais óbvio. Uma empresa que já mede a própria taxa, por área e ao longo do tempo, chega à conversa da NR-1 com o dado pronto; uma que nunca mediu começa do zero, sob fiscalização.
Onde esse número mora no Spire — e onde ele não mora
O Spire não tem um módulo dedicado a "absenteísmo" com esse nome, e vale ser direto sobre isso antes de descrever o que existe. O que existe é o módulo de Métricas de Saúde — o mesmo que o post sobre classificação de indicadores de RH descreveu em detalhe: um indicador de acompanhamento livre, com título, unidade, meta, limiares de alerta e um histórico de medições ao longo do tempo, associável a um departamento, a uma pessoa dona ou à empresa inteira, e opcionalmente a um ciclo de OKR.
Na prática, é onde a taxa de absenteísmo entra: cria-se a métrica ("Taxa de absenteísmo — Comercial", por exemplo), define-se a unidade como percentual e a meta como o teto que a diretoria aceitou, e todo mês entra uma nova medição — o número que a calculadora deste post ajuda a chegar. O painel guarda a série, mostra a tendência e permite comparar áreas lado a lado, exatamente como faria com qualquer outro indicador de RH.
E o que ele não faz — porque isso muda o seu trabalho
- Não existe cálculo automático. Ao contrário do turnover, que o Spire deriva sozinho do cadastro de admissões e desligamentos, a taxa de absenteísmo depende de uma fonte que o Spire não é: ponto eletrônico, folha de pagamento ou planilha de RH. Alguém precisa somar os dias de ausência e digitar o resultado como uma medição — o produto guarda o histórico, não gera o número sozinho.
- O módulo de férias e ausências não categoriza por tipo. Ele registra períodos de início e fim por pessoa, com um fluxo de aprovação — mas não distingue "férias" de "atestado médico" de "falta não justificada" num campo próprio. Isso significa que ele serve como registro de datas, não como a fonte pronta da soma que a calculadora pede.
- O sub-agente de IA para métricas de saúde lê e escreve, mas para para aprovar. O agente de IA nativo tem um sub-agente dedicado a métricas de saúde, com sete ferramentas. Leitura roda livre; criar uma métrica, atualizar uma métrica ou registrar uma medição — inclusive a taxa de absenteísmo do mês — para em um cartão de aprovação com prévia antes de tocar no banco. Não existe ferramenta de exclusão: apagar continua sendo ato humano na tela.
- O limiar de alerta é o que você configurar, não um cálculo automático de semáforo. Os "thresholds" de uma métrica de saúde são números que o dono da métrica escolhe — o produto não importa a régua de 2,5% a 4% da seção acima nem nenhuma outra referência de mercado.
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Fontes
- Data Cajuína (frente de inteligência da Caju), a partir de microdados abertos do INSS e do Ministério da Previdência Social, publicado em 11/08/2026. 232.382 afastamentos por transtorno mental no 1º semestre de 2026 contra 267.690 no mesmo período de 2025 (−13,2%, primeira queda consistente em cinco anos); participação da saúde mental nos auxílios-doença caindo de 13,9% para 12,8%; F41 74.016 (−7,7%), F32 50.859 (−19,1%), F31 25.831 (−14,1%), F33 25.441 (−15,2%); Z73.0 (burnout) 3.598 casos, contados à parte. Ressalva: mede concessões de benefício, não pessoas distintas; cerca de 80% classificados como auxílio-doença previdenciário (espécie 31), não acidentário.
- ANAMT (Associação Nacional de Medicina do Trabalho), levantamento sobre dados oficiais do INSS, publicado em 27/01/2026. Afastamentos superiores a 15 dias por saúde mental: 219.850 em 2023, 367.909 em 2024, 393.670 até novembro de 2025. Custo previdenciário de mais de R$ 954 milhões em 2025. Distribuição regional 2025: Sudeste 207.196 (São Paulo 107.919, Minas Gerais 60.126, Rio de Janeiro 33.302), Sul 74.607 (Rio Grande do Sul 30.093, Santa Catarina 25.919). Ressalva: recorte anual e limiar de 15 dias — não é a mesma janela nem o mesmo filtro do Data Cajuína, e os dois números não devem ser somados nem comparados diretamente.
- Portaria MTE nº 1.419/2024 e reportagens sobre a fiscalização da NR-1 (Contábeis, RS Data, ambas de 2026). Fiscalização e possibilidade de autuação por gerenciamento de riscos psicossociais a partir de 26 de maio de 2026, com prazos escalonados por porte de empresa desde maio de 2025.
- Blogs de RH e SESMT (formulário e faixas de referência). Fórmula de dias de ausência sobre dias úteis previstos e faixas setoriais de 2,5% a 4,0% amplamente repetidas em conteúdo de fornecedores de RH. Ressalva: nenhuma fonte consultada nomeia um estudo, uma amostra ou uma metodologia acadêmica por trás dessas faixas — trate como referência de conversa, não como benchmark validado.
Perguntas frequentes sobre absenteísmo
Como calcular a taxa de absenteísmo?
A fórmula mais usada é dias de ausência não planejada ÷ dias úteis previstos × 100, com o denominador sendo o número de colaboradores multiplicado pelos dias úteis do período. Para uma equipe de 40 pessoas com 22 dias úteis no mês e 35 dias de ausência somados: 35 ÷ 880 = 3,98%. A calculadora deste post roda a conta com os seus números e devolve mais três leituras derivadas.
O que entra no cálculo da taxa de absenteísmo?
Faltas injustificadas, ausências por doença ou acidente, licenças médicas e atrasos convertidos em falta pela política da empresa. Não entram férias, feriados, licença-maternidade e paternidade, treinamentos e qualquer afastamento combinado com antecedência — a régua é se a ausência foi planejada ou não.
Qual é uma taxa de absenteísmo considerada aceitável?
Não existe um número universal validado por pesquisa acadêmica ou órgão oficial — as faixas de 2,5% a 4,0% que circulam em conteúdo de RH e SESMT não vêm com estudo, amostra ou metodologia nomeados. A comparação que sustenta uma decisão de verdade é a sua própria empresa contra ela mesma em períodos anteriores, com a mesma fórmula, e uma área contra as outras.
Absenteísmo e turnover são a mesma coisa?
Não. Turnover mede pessoas que saem da empresa; absenteísmo mede tempo de trabalho perdido por quem continua no quadro. Os denominadores também são diferentes: turnover divide por headcount médio, absenteísmo divide por dias úteis previstos (pessoas × dias). Uma equipe pode ter turnover baixo e absenteísmo alto — sinal de gente que fica, mas não aparece.
A queda de 13,2% nos afastamentos por saúde mental em 2026 significa que o absenteísmo caiu no Brasil?
Não necessariamente. Esse número mede uma fatia específica — concessões de benefício do INSS por transtorno mental, afastamentos de mais de 15 dias — não a taxa de absenteísmo de nenhuma empresa. E outro levantamento oficial, da ANAMT, sobre o mesmo tipo de afastamento mas numa janela anual mais longa (2023 a 2025), mostra crescimento de quase 80% no período. As duas coisas são compatíveis: uma desaceleração recente depois de três anos de alta forte, não uma reversão da alta.
O que é presenteísmo, e por que ele não aparece nessa taxa?
Presenteísmo é a pessoa estar fisicamente presente e produtivamente ausente — doente, exausta ou desengajada, mas sem faltar. Nenhuma fórmula de absenteísmo captura isso, porque a base de cálculo é dia presente ou ausente, não capacidade produtiva dentro do dia presente. É um limite conhecido do indicador, não um defeito de cálculo.
O Spire calcula a taxa de absenteísmo automaticamente?
Não. O módulo de Métricas de Saúde guarda o histórico, a meta e o limiar de qualquer indicador que você definir — inclusive absenteísmo — mas o número em si precisa vir de outra fonte, como ponto eletrônico ou folha de pagamento, e ser registrado como medição. O módulo de férias e ausências guarda períodos com aprovação, mas não categoriza por tipo de ausência.
A NR-1 obriga a medir absenteísmo?
A norma obriga o gerenciamento de fatores de risco psicossocial, com fiscalização em vigor desde 26 de maio de 2026 — não cita "taxa de absenteísmo" pelo nome. Na prática, um plano de gerenciamento de risco psicossocial pede algum indicador de acompanhamento, e a fatia da taxa de absenteísmo com atestado médico é o candidato mais direto disponível para a maioria das empresas.
Com que frequência revisar esse indicador?
Mensal é o padrão mais comum, porque coincide com o fechamento da folha de ponto. Revisar por área e por gestor, não só o número agregado da empresa, é o que revela se um resultado ruim está concentrado em um lugar ou espalhado — a mesma lógica de decomposição que vale para turnover.
Um índice de absenteísmo que sobe é, quase sempre, três problemas diferentes usando o mesmo número para se esconder: um de saúde de verdade, um de engajamento que ainda não virou pedido de demissão, e um de processo — turno mal desenhado, meta impossível, gestor que não faz 1:1. A taxa agregada não separa os três; ela só avisa que algum deles está acontecendo. O trabalho começa depois do número, não termina nele — e começa com a mesma pergunta que abriu este texto: de onde, exatamente, vieram esses dias.
